Corporate Social Responsibility (CSR) / 5.3 Beispiele für direkte CSR-Aufgaben der Personalarbeit

Betrachtet man die Vielzahl der Stakeholder, deren Interessen für die Personalarbeit eine Rolle spielen, so scheint es zunächst eine weitreichende Aufgabe zu sein, CSR dort umzusetzen. Jedoch sind gerade in Deutschland viele CSR-Themen bereits per Gesetz geregelt (z. B. Arbeitszeiten, Urlaub, Gleichbehandlung). Dies gilt natürlich nicht für alle Länder weltweit: insbesondere in Schwellen- und Entwicklungsländern haben Unternehmen eine besondere Verantwortung für die Wahrung von Menschenrechten, von Arbeits- und Sozialstandards.

In Deutschland eröffnen sich für CSR in der Personalarbeit hingegen wertvolle Differenzierungspotenziale: durch freiwilliges Engagement kann die Attraktivität des Unternehmens für interne und externe Stakeholder deutlich gesteigert werden. Wichtig ist jedoch, dass jedes Engagement stets im Einklang mit den unternehmerischen Zielsetzungen und mit dem eigenen Selbstverständnis steht. Einem Engagement, das zu weit weg ist vom eigentlichen Kerngeschäft und dem selbst gesetzten Anspruch, fehlt die Glaubwürdigkeit und es kann sogar zu negativen Resonanzen führen. Ein bekanntes Beispiel hierfür ist das Krombacher Regenwald-Projekt, welches entgegen der Erwartungen des Unternehmens von der Öffentlichkeit sehr kritisch gesehen wurde, da der Zusammenhang zwischen Bierkonsum und Schutz des Regenwaldes nicht gegeben war. Darüber hinaus sollten Unternehmen nicht in einen zusammenhanglosen "CSR-Aktionismus" verfallen, sondern Maßnahmen strategisch planen und umsetzen.

Praxis-Beispiel

Verantwortung durch eine "gute Personalarbeit" wahrnehmen

• Erfüllung des deutschen und internationalen Arbeitsrechts
• Einhaltung bzw. Übererfüllung internationaler Arbeits- und Sozialstandards und ggf. Auditierung und Zertifizierung
• Entwicklung bzw. Orientierung an einem eigenen Kodex für die Personalarbeit
• Etablierung von Mitarbeiter- und Stakeholder-Dialogen zu CSR-Themen
• Integration von CSR-Aspekten in Mitarbeiterbefragungen
• Programme zur Auswahl besonders integerer und verantwortlicher Mitarbeiter
• CSR-gerechte und förderliche Einarbeitungsprogramme für neue Mitarbeiter
• Schaffung innovativer Anreizsysteme, die eine Wahrnehmung von Verantwortung über das erforderliche Maß hinaus "belohnen", z. B. Auszeichnungen und bessere Karrierechancen für besonders verantwortliche Mitarbeiter
• Karrierewege unter Berücksichtigung von "CSR-Kompetenz" planen
• Positionierung des Unternehmens als verantwortlichen Arbeitgeber ("Employer Branding")
• Betriebliches Vorschlagswesen zu CSR-Themen
• Förderung von Frauen in Führungs- und Aufsichtsratspositionen
• Familiengerechte Arbeitsmodelle
• Betriebskindergärten
• Altersgerechte Arbeitsmodelle
• Integrationsmodelle zur Beschäftigung ausländischer Fachkräfte und Mitarbeiter
• Entsprechend umfassende Diversity- und Integrations-Programme
• Bestellung von Vertrauenspersonen für Arbeits- und Sozialfragen
• Führungskräfte berichten in Schulen/Bildungseinrichtungen über CSR-Engagement
• Corporate Volunteering (Förderung des Engagements der Mitarbeiter für gemeinnützige Zwecke)
• Entwicklung von Kennzahlen für die Evaluation des CSR-Engagements in der Personalarbeit (z. B. in einer Balanced Scorecard)
• Reporting an CSR-Verantwortliche
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