Corporate Social Responsibi... / 5.2 Identifikation von relevanten Stakeholdern für die Personalarbeit

CSR beginnt mit der Identifikation von relevanten Stakeholdern und deren berechtigten Interessen. Wichtige interne Stakeholder für die Personalarbeit sind zunächst alle Unternehmensmitglieder mit ihren verschiedenen Voraussetzungen (z. B. Herkunft, Bildung, Geschlecht), Funktionen (z. B. Vorstand, Geschäftsführung, Führungskräfte, Angestellte, Arbeiter, Auszubildende, Praktikanten, Zeitpersonal, Aushilfskräfte, Betriebsräte) und Aufgaben sowie persönlichen Erwartungshaltungen (z. B. Entlohnung, Arbeitsplatzgestaltung, Arbeitszeiten) und Zielsetzungen (z. B. Weiterentwicklung, Aufstieg). Darüber hinaus sind die Beziehungen zu möglichen Anteilseignern (Shareholder), Gewerkschaften und Verbänden sowie politischen Institutionen und Bildungs-, Betreuungs- und Sozialeinrichtungen von Bedeutung. Auch Bewerber und gewünschtes Fachpersonal haben einen hohen Stellenwert für die Personalarbeit. Schließlich sind weitere Stakeholder anzuführen, wie Kunden, Lieferanten, Zulieferer, Wettbewerber, Geschäftspartner, rechtliche Institutionen und Behörden, externe Dienstleister (z. B. Trainer, Berater und Fortbildungsinstitute), internationale Organisationen, NROs und die Gesellschaft im regionalen Umfeld.

Der ISO 26000 folgend sollten die Ansprüche und Erwartungen dieser Personen und Gruppen identifiziert, im Dialog besprochen und vor dem Hintergrund der unternehmerischen Zielsetzungen und Werteorientierungen bewertet werden. Mit dem Ziel der nachhaltigen Unternehmensentwicklung und des Beitrags zur nachhaltigen Entwicklung der Gesellschaft fließen die Ergebnisse in die künftige Unternehmensstrategie und in die daraus abgeleitete CSR-Strategie und konkrete CSR-Maßnahmen im Personalbereich ein. Außerdem sollten bestehende Prozesse, Maßnahmen etc. dahingehend überprüft werden, ob sie im Sinne des unternehmerischen CSR-Ansatzes angemessen und förderlich sind oder gegebenenfalls angepasst werden sollten.

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