Zusammenfassung

 
Überblick

Etwa seit Mitte März 2020 beherrscht Corona das Leben und die Arbeit in Deutschland. Seither gelten einschneidende Vorgaben von Bund und Ländern, wie Quarantäne, Maskenpflicht und Zutrittsbeschränkungen. Betriebe wurden geschlossen oder können nicht arbeiten, weil notwendige Produkte nicht lieferbar sind. Arbeitnehmer sind in Quarantäne, Kinder müssen ggf. zu Hause betreut werden und nicht in jeder Branche ist das Arbeiten im Homeoffice möglich. Arbeitgeber stellen sich seitdem häufiger die Frage, ob sie jetzt kündigen können oder welche Alternativen zur Vermeidung von Kündigungen bestehen. Schließlich soll es nach der Krise weitergehen.

Der nachfolgende Beitrag gibt – ohne Anspruch auf Vollständigkeit – einen Überblick über die Handlungsmöglichkeiten bei Beschäftigungswegfall.

1 Kündigung von Arbeitsverhältnissen

1.1 Kündigung in der Probezeit/Wartezeit

Am leichtesten ist eine Trennung von Arbeitnehmern in der Probezeit/Wartezeit. Zu bedenken ist allerdings, dass damit potenzielle Leistungsträger fehlen, sobald die Corona-Krise überstanden ist.

Während der vereinbarten Probezeit (maximal 6 Monate) kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden.[1]

Zudem benötigt es keinen Kündigungsgrund, wenn das Kündigungsschutzgesetz (noch) nicht greift, d. h. wenn das Arbeitsverhältnis noch keine 6 Monate besteht[2] oder es sich um einen Kleinbetrieb handelt.[3] Außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes gilt auch der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit nicht. Es bedarf keiner Prüfung, ob mildere Mittel zur Verfügung stehen.

Die Kündigung darf jedoch nicht gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstoßen oder eine Maßregelung i. S. d. § 612a BGB darstellen, d. h. die Kündigung darf keine Reaktion darauf sein, dass der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt (etwa berechtigt der Arbeit fernbleibt). Und auch in der Probezeit gilt: Etwaiger Sonderkündigungsschutz ist zu beachten und der Betriebsrat ist anzuhören.[4]

1.2 Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes

Sofern das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist (d. h. das Arbeitsverhältnis besteht länger als 6 Monate und der Betrieb ist kein Kleinbetrieb[1]), muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Das ist der Fall, wenn sie durch Gründe im Verhalten oder in der Person des Arbeitnehmers oder durch dringende betriebliche Gründe bedingt ist.[2] Dabei gilt der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit, d. h. die Kündigung ist unwirksam, wenn mildere Mittel zur Verfügung stehen, aber nicht genutzt werden.

Ist ein Personalabbau im großen Stil erforderlich, muss vor Ausspruch der Kündigungen an die Massenentlassungsanzeige[3] nach § 17 KSchG und die Beteiligung des Betriebsrats nach § 17 KSchG und § 111 BetrVG gedacht werden. Jede ordentliche Kündigung zählt zu den Entlassungen, unabhängig vom Kündigungsgrund. Eine Massenentlassung setzt voraus, dass

  1. in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,
  2. in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 % der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,
  3. in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer

innerhalb von 30 Kalendertagen entlassen werden.

1.3 Betriebsbedingte Kündigung

Die Kündigung ist aus betriebsbedingten Gründen[1] nach § 1 Abs. 2 KSchG gerechtfertigt, wenn

  • der Arbeitsplatz infolge dringender betrieblicher Erfordernisse wegfällt,
  • der Arbeitnehmer nicht auf einem anderen freien Arbeitsplatz im Unternehmen weiterbeschäftigt werden kann und
  • bei der Auswahl des gekündigten Arbeitnehmers die Sozialdaten ausreichend berücksichtigt wurden.

Betriebliche Gründe rechtfertigen grundsätzlich keine fristlose Kündigung. Auch im Insolvenzfall ist es dem Arbeitgeber regelmäßig zuzumuten, die ordentliche Kündigungsfrist einzuhalten.

Betriebliche Erfordernisse setzen eine unternehmerische Entscheidung aufgrund von inner- oder außerbetrieblichen Gründen voraus, durch die der Arbeitsplatz dauerhaft wegfällt.[2]

Außerbetriebliche Gründe sind Einflüsse von außen auf den Beschäftigungsbedarf im Betrieb, z. B. Auftragsrückgang, Umsatzrückgang, Rohstoffmangel, Kürzung oder Streichung von Drittmitteln. Das sind Faktoren, die auch im Rahmen der Corona-Pandemie ausgelöst wurden bzw. werden. Soll eine Kündigung auf außerbetriebliche Gründe gestützt werden, bindet sich der Arbeitgeber selbst. Es wird damit behauptet, dass die Anzahl der Arbeitnehmer im Betrieb an die neue Situation angepasst werden muss. Dann darf aber auch nur so viel Personal abgebaut werden, wie der selbst vorgegebene Zweck dies erfordert. In einem Prozess muss dann anhand der Auftrags- und Personalplanung im Einzelnen dargestellt werden, warum nicht nur eine kurzfristige Abwärtsbewegung vorliegt, sondern ein dauerhafter Auftragsrückgang zu erwarten ist. Der nachhaltige Rückgang des Arbeitsvolumens muss nachvollziehbar dargestellt werden, indem die einschlägigen Daten aus repräse...

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