Corona-Pandemie: Handlungsm... / 2.1 Auslaufen von Befristungen

Liegt eine wirksame zeitliche Befristung vor, so endet das Arbeitsverhältnis gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit Ablauf der vereinbarten Zeit, ohne dass es einer Kündigung bedarf.

Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch 2 Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung (§ 15 Abs. 2 TzBfG).

Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich (i. d. R. innerhalb einer Woche) widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt (§ 15 Abs. 5 TzBfG). Die Erklärung des Arbeitgebers muss anlässlich des Befristungsendes erfolgen, auch dann, wenn der Arbeitsvertrag schon vorsorglich eine solche Erklärung beinhaltet, denn das reicht nicht. Bei der Zweckbefristung sind 2 Erklärungen erforderlich, einmal nach Abs. 2 und einmal nach Abs. 5. Nach Ansicht des BAG greift die Fiktion nur dann, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich seine Arbeitsleistung über das vereinbarte Ende hinaus erbringt. Erhält der Arbeitnehmer nach dem Ablauf eines befristeten Arbeitsverhältnisses Freizeit als Überstundenausgleich oder Urlaub und nimmt er danach die Arbeit wieder auf, sind das allenfalls Indizien für einen Fortsetzungswillen, die der Arbeitgeber aber entkräften kann.

Der Arbeitgeber ist grds. nicht verpflichtet, einen wirksam befristeten Arbeitsvertrag zu verlängern, es sei denn er hat die Fortsetzung ausdrücklich oder konkludent zugesagt. Dann besteht ein vertraglicher Anspruch des Arbeitnehmers auf Abschluss eines weiteren Arbeitsvertrags. Ein Arbeitnehmer mit einem sachgrundlos befristeten Vertrag kann sich nicht darauf berufen, dass die Verträge von Kollegen verlängert wurden, denn der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz gilt insoweit nicht.

Nach Ansicht des EuGH kann eine Diskriminierung vorliegen, wenn der letzte befristete Vertrag mit einer Schwangeren nicht verlängert wird. Bei einem Verstoß gegen § 7 Abs. 1 AGG hat der Arbeitnehmer aber gem. § 15 Abs. 6 AGG keinen Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses, nur auf Schadensersatz in Geld. Das gilt auch bei einem Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB, wenn der Arbeitgeber den Vertrag nicht verlängert, weil der Arbeitnehmer seine Rechte ausgeübt hat.

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