Corona-Pandemie: Handlungsm... / 1.6 Änderungskündigung

Ein Arbeitgeber hat grds. die Wahl, ob er einige wenige Arbeitnehmer entlässt oder für alle Arbeitnehmer die Arbeitsbedingungen verschlechtert. Entscheidet er sich für letzteres, muss er entweder alle Arbeitnehmer ins Boot holen und Änderungsverträge schließen (einvernehmliche Lösung) oder zum Mittel der Änderungskündigung greifen (einseitige Lösung). Die Änderungskündigung ist erforderlich, wenn die gewünschte Änderung nicht durch Weisung aufgrund des Direktionsrechts erreicht werden kann. Das ist insbesondere der Fall, wenn die Arbeitszeit oder das Entgelt reduziert werden soll.

Eine Änderungskündigung setzt sich aus 2 Teilen zusammen, aus einer Kündigung und dem Angebot, zu geänderten Bedingungen weiterzuarbeiten. Das Änderungsangebot muss so konkret gefasst sein, dass es der Arbeitnehmer ohne Weiteres annehmen kann. Ihm muss klar sein, welche Vertragsbedingungen künftig gelten sollen.

Eine betriebsbedingte Änderungskündigung ist sozial gerechtfertigt i. S. d. § 1 Abs. 2 Satz 1 i. V. m. § 2 KSchG, wenn das Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer zu den bisherigen Vertragsbedingungen entfallen ist und der Arbeitgeber sich darauf beschränkt hat, solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Letzteres ist nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu ermitteln. Die Änderungen müssen geeignet und erforderlich sein, um den Inhalt des Arbeitsvertrags an die verbliebenen Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Die angebotenen Änderungen dürfen sich nicht weiter vom bisherigen Inhalt des Arbeitsverhältnisses entfernen, als dies zur Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich ist.

Beispiele:

  • Wird eine Entgeltkürzung mit vorübergehenden wirtschaftlichen Verlusten begründet, müssen die Arbeitnehmer jedenfalls billigerweise keine Entgeltsenkung auf Dauer hinnehmen.
  • Entsprechend müssen die Arbeitnehmer billigerweise keine Arbeitszeitminderung auf Dauer hinnehmen, wenn der Arbeitgeber nur eine befristete Arbeitszeitreduzierung zum Grund für die Kündigung nimmt.

Wenn die Änderung nicht für alle Arbeitnehmer gelten soll, ist bei der betriebsbedingten Änderungskündigung eine Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG durchzuführen. Dabei ist darauf abzustellen, wie sich die vorgeschlagene Vertragsänderung auf den sozialen Status vergleichbarer Arbeitnehmer auswirkt. Es ist zu prüfen, ob der Arbeitgeber, statt die Arbeitsbedingungen des gekündigten Arbeitnehmers zu ändern, diese Änderung einem anderen vergleichbaren Arbeitnehmer hätte anbieten können, dem sie in sozialer Hinsicht eher zumutbar gewesen wäre. In den Vergleich einzubeziehen sind alle austauschbaren Arbeitnehmer, die sowohl nach ihren bisherigen Tätigkeiten miteinander verglichen werden können als auch für die Tätigkeit, die Gegenstand des Änderungsangebotes ist, wenigstens annähernd gleich geeignet sind.

Die Änderungskündigung zur bloßen Entgeltreduzierung stellt einen schwerwiegenden Eingriff in das Leistungs-/Lohngefüge des Arbeitsvertrags dar. Sie kommt deshalb als ordentliche Kündigung nur in Betracht, wenn bei einer Aufrechterhaltung der bisherigen Personalkostenstruktur weitere, betrieblich nicht mehr auffangbare Verluste entstünden, die absehbar zu einer Reduzierung der Belegschaft oder sogar zu einer Schließung des Betriebs führen. Eine solche Situation setzt regelmäßig einen umfassenden Sanierungsplan voraus, der alle gegenüber der beabsichtigten Änderungskündigung milderen Mittel ebenfalls ausschöpft.

Ist die ordentliche Kündigung z. B. tariflich ausgeschlossen, kann in Extremfällen auch eine außerordentliche Änderungskündigung zur Entgeltabsenkung zulässig sein. Diese unterliegt noch höhere Anforderungen. Sie ist nur dann gerechtfertigt, wenn die Änderung der Arbeitsbedingungen für den Arbeitgeber unabweisbar notwendig ist, insbesondere wenn mit der Änderung der Arbeitsbedingungen die konkrete Gefahr einer Insolvenz abgewehrt werden soll. In einer existenzbedrohenden Lage kann der Arbeitgeber grundsätzlich auch von seinen ordentlich unkündbaren Arbeitnehmern einen Sanierungsbeitrag verlangen und im Wege der außerordentlichen Änderungskündigung durchsetzen. Allerdings muss er hierfür darlegen, dass die Sanierung mit den Eingriffen in die Arbeitsverträge steht und fällt und alle gegenüber der beabsichtigten Änderungskündigung milderen Mittel ausgeschöpft sind. Nur in besonderen Fällen darf der Arbeitgeber auf eine Auslauffrist entsprechend der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist verzichten.

Wird eine ordentliche oder außerordentliche Änderungskündigung zur Abwendung einer ansonsten drohenden Insolvenz des Arbeitgebers ausgesprochen, ist der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz nur gewahrt, wenn sich das Änderungsangebot darauf beschränkt, dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit den Vertragsbedingungen anzubieten, die den Vorgaben des im Kündigungszeitpunkt geltenden Sanierungsplans entsprechen.

Falls ein Betriebsrat besteht, ist dieser nach § 102 BetrVG anzuhören, sonst ist die Änderungskündigung unwirksa...

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