Corona-Pandemie: Handlungsm... / 1.4 Verhaltensbedingte Kündigung

Eine verhaltensbedingte Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG setzt voraus, dass der Arbeitnehmer seine vertraglichen Pflichten verletzt hat. Als milderes Mittel kommt grundsätzlich eine Abmahnung in Betracht. Daher ist die Kündigung in der Regel erst dann gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer zuvor wegen einer ähnlichen Pflichtverletzung abgemahnt wurde und dann erneut gegen seine Pflichten verstoßen hat.

Denkbar ist eine solche Kündigung im Rahmen der Corona-Pandemie etwa in folgenden Fällen:

  • Der Arbeitnehmer weigert sich trotz Verpflichtung, Überstunden zu machen oder Weisungen zu befolgen, z. B. in Bezug auf Schutzmaßnahmen am Arbeitsplatz.
  • Der Arbeitnehmer fehlt unentschuldigt, z. B. weil er aus Angst vor Corona nicht mehr zur Arbeit erscheint oder sich selbst beurlaubt.
  • Der Arbeitnehmer hat eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung wiederholt nicht vorgelegt.
  • Der Arbeitnehmer hat sich eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschlichen. Das Risiko dafür ist erneut seit der Verlängerung der bundesweiten Sonderregelung zur telefonischen Feststellung von Arbeitsunfähigkeit gestiegen.[1]

Das Erschleichen einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist ein (versuchter) Betrug zulasten des Arbeitgebers. Das stellt sogar "an sich" – vorbehaltlich einer Abwägung im Einzelfall – einen wichtigen Grund für eine fristlose (Verdachts-)Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB dar. Erst recht ist eine ordentliche Kündigung möglich. Eine vorherige Abmahnung ist in diesem Fall nicht erforderlich. Der Arbeitgeber muss darlegen und beweisen, dass der Arbeitnehmer unentschuldigt gefehlt hat. Bei der Verdachtskündigung ist der Arbeitnehmer vor der Kündigung zu dem Vorwurf anzuhören.

Erstattet ein Arbeitnehmer eine Strafanzeige, in der er auf die Verletzung von Quarantänebestimmungen durch den Arbeitgeber oder einen Vorgesetzten hinweist, kann dies grundsätzlich einen Grund zur (außer-)ordentlichen Kündigung darstellen. Entscheidend sind folgende Gesichtspunkte:

  • Motivation für die Anzeige (mit Schädigungsabsicht oder aus Rache)
  • fehlende Berechtigung der Anzeige (wissentlich unwahre oder leichtfertig falsche Angaben)
  • fehlender innerbetrieblicher Hinweis bei innerbetrieblichen Missständen

Im einem Fall des Arbeitsgerichtes Dessau-Roßlau[2] war die Kündigung nicht gerechtfertigt.

[2] ArbG Dessau-Roßlau, Urteil v. 12.8.2020, 1 Ca 65/20.

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