Corona-Pandemie: Arbeitsrec... / 4.1.7 Entschädigungsanspruch bei Quarantäne durch behördliche Maßnahme

Video: Lohnfortzahlung in Quarantäne

 
Hinweis

Entschädigungsanspruch bei Quarantäne durch behördliche Maßnahme

Arbeitnehmer, die – ohne erkrankt zu sein – durch eine behördliche Maßnahme (nicht nur eine Empfehlung!) oder aufgrund der Regeln in der Corona-Verordnung eines Landes in Quarantäne verwiesen werden oder sich nach der jeweiligen Landes-Corona-Verordnung in Selbstisolation begeben müssen, haben nach § 56 Abs. 1 IfSG einen Entschädigungsanspruch gegen das jeweilige Bundesland, der vom Arbeitgeber ausgezahlt wird und den sich dieser vom Bundesland innerhalb einer Ausschlussfrist von 2 Jahren erstatten lassen kann. Auch bei einer freiwilligen Selbstabsonderung kann eine Entschädigung gezahlt werden, wenn zu diesem Zeitpunkt eine Absonderung hätte angeordnet werden können.

Ansprüche nach dem Infektionsschutzgesetz setzen voraus, dass der Arbeitnehmer keinen anderweitigen Anspruch hat. Solange ein Anspruch nach § 616 BGB besteht, besteht ein Anspruch nach dem Infektionsschutzgesetz nicht. Wie lange der Anspruch bei Anordnung einer behördlichen Quarantäne nach § 616 BGB gegen den Arbeitgeber besteht, ist unklar und umstritten. Nach einer älteren Entscheidung des Bundesgerichtshofes[1] besteht ein Anspruch nach § 616 Abs. 1 BGB nur, wenn diese Vorschrift weder vertraglich abbedungen war, noch die durch die Tätigkeitsverbote bewirkte Verhinderung eine verhältnismäßig geringe Zeit überstieg. Die Entscheidung darüber, welche Zeit einer Arbeitsverhinderung als nicht erheblich anzusehen ist, richtet sich nach den Umständen des Einzelfalls; maßgeblich kommt es auf das Verhältnis der Dauer der Verhinderung zur Gesamtdauer des Dienstverhältnisses an. Einheitliche Grenzen lassen sich nicht für alle Fälle bestimmen, weil die in Betracht kommenden Sachverhalte zu verschiedenartig sind. Die Behandlung eines Ausscheiders im Sinne des Infektionsschutzgesetzes kann sich dagegen über Wochen erstrecken. Ob diese Frist als erheblich anzusehen ist, hängt von mehreren Umständen, insbesondere der Eigenart, der Dauer des Arbeitsverhältnisses und den darüber getroffenen Abreden ab. Von besonderem Gewicht ist aber die Tatsache, dass die Arbeitsverhinderung eines Ausscheiders ihrem Wesen nach einer Verhinderung durch Krankheit nahekommt. Es ist daher angebracht, wenn nicht Besonderheiten des konkreten Arbeitsvertrags entgegenstehen, in solchen Fällen die allgemein für Erkrankungen geltende 6-Wochenfrist jedenfalls bei einem länger andauernden unbefristeten und ungekündigten Arbeitsverhältnis grundsätzlich als Grenze einer verhältnismäßig nicht erheblichen Zeit anzusehen.

Ob diese Entscheidung, die von einem 6-wöchigen Anspruch ausgeht, auf die Fälle einer Quarantäne wegen der Möglichkeit einer Covid-19-Infektion angewandt werden kann, erscheint mehr als zweifelhaft und wird von erheblichen Teilen der Fachliteratur abgelehnt. Hier wird ein Anspruch aus § 616 BGB für eine Dauer von längstens 5 Tagen – von anderen von bis zu 10 Tagen – angenommen.[2] Der Arbeitgeber muss aber damit rechnen, dass ihm das jeweilige Land gegen den Entschädigungsanspruch diese Entscheidung entgegenhält. Die Praxis der Bundesländer ist uneinheitlich.

Gleichwohl ist dem Arbeitgeber zu raten, bei einer Quarantänedauer von mehr als 5 Tagen die Entschädigung an den Arbeitnehmer auszuzahlen und zu versuchen, eine Erstattung vom Land zu erhalten. Zahlt er von vornherein an den Arbeitnehmer die Vergütung nach § 616 BGB weiter, kann er sich gegenüber dem Land in keinem Fall mehr auf eine Entschädigungspflicht berufen, weil der Arbeitnehmer keinen Verdienstausfall erlitten hat. Mittlerweile wird das auch von den entschädigungspflichtigen Ländern akzeptiert.

Zu beachten ist, dass § 616 BGB nicht arbeits- oder tarifvertraglich abbedungen sein darf.

Das bedeutet, dass nur kurzzeitige Betreuungszeiten bis zu 10 Tagen oder Quarantänezeiten bis zu 5 Tagen vom Arbeitgeber nach § 616 BGB zu vergüten sind, danach entfällt dieser Anspruch rückwirkend und es besteht ein vollständiger Anspruch nach § 56 IfSG. Falsch ist es, wenn Behörden dem Arbeitgeber einen "Eigenanteil" von 5 Arbeitstagen zuschreiben. Das sieht § 616 BGB gerade nicht vor; er beruht vielmehr auf einem "Alles-oder-nichts-Prinzip".

Für die Berechnung der Entschädigung hat der Gesetzgeber mittlerweile klargestellt[3], dass sich diese nach den Regeln für die Berechnung der Entgeltfortzahlung richten. Das bedeutet, dass bei einer festen monatlichen Vergütung nach dem Arbeitstagprinzip der Ausfall zu berechnen ist.

Begibt sich der Arbeitnehmer, ohne infiziert zu sein, hingegen von sich aus nur auf eine Empfehlung in Quarantäne, bestehen keine Ansprüche nach dem Infektionsschutzgesetz. Ob ein Anspruch nach § 616 BGB besteht, ist zweifelhaft, denn der Arbeitnehmer könnte ja arbeiten.

Wird der Arbeitnehmer erst in der Quarantäne arbeitsunfähig krank, ist umstritten, ob der Arbeitgeber dann Entgeltfortzahlung zu leisten hat. Mittlerweile hat sich die Auffassung durchgesetzt, dass der Arbeitnehmer hier weiterhin einen Anspruch a...

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