§ 4 Abs. 1 Corona-ArbSchV regelte eine bundesweite Testverpflichtung, die zum 20.3.2022 ebenfalls entfallen ist und auch nicht wieder aufgenommen wurde. Nach § 2 Abs. 3 Nr. 1 Corona-ArbSchV muss der Arbeitgeber in seine Gefährdungsbeurteilung nur die Möglichkeit des Angebots von einem wöchentlichen Test aufnehmen. Ein solches Testangebot zu machen, ist dem Arbeitgeber auch weiterhin nach Aufhebung der Corona-ArbSchV nicht verwehrt.

Vorgaben zur Ausgestaltung der Testung gibt die Corona-ArbSchV nicht. Grundsätzlich eignen sich alle Tests zum direkten Erregernachweis von SARS-CoV-2 und die aufgrund ihrer CE-Kennzeichnung oder aufgrund einer gemäß § 11 Abs. 1 des Medizinproduktegesetzes erteilten Sonderzulassung verkehrsfähig sind. Daher können Arbeitgeber Selbsttests zur Verfügung stellen, die Arbeitnehmer ohne Fachpersonal durchführen können. Arbeitgeber können weiterhin Tests durch Betriebsärzte anbieten oder eine Vereinbarung mit Dritten (z. B. Apotheke) treffen, die Tests durchführen. Nicht zulässig ist es, die Arbeitnehmer stattdessen auf die (kostenlose) Bürgertestung zu verweisen.

 
Achtung

Testen durch Dienstleister

Werden Dienstleister für die Testung beauftragt, muss der Arbeitgeber sicherstellen, dass nur Personen die Tests durchführen, die über die erforderliche Ausbildung oder Kenntnis und Erfahrung verfügen und entsprechend eingewiesen sind.

Die Kosten für diese Coronatests hat der Arbeitgeber zu tragen.

Es handelt es sich nur um ein Testangebot seitens der Arbeitgeber, eine Testpflicht für die Arbeitnehmer gibt es hingegen nicht.

Umstritten war nach Wegfall der 3G-Zutrittsregel erneut die Frage, ob der Arbeitgeber Tests anordnen darf. Das hat das Bundesarbeitsgericht nunmehr unter besonderen Voraussetzungen für zulässig erachtet.[1] Zu beachten ist aber, dass in dem entschiedenen Fall in der ersten Phase der Pandemie der Arbeitgeber die Anordnung von PCR-Tests aufgrund eines wissenschaftlich begleiteten betrieblichen Hygienekonzepts angeordnet hat und zuvor alle technisch-organisatorischen Maßnahmen ausgeschöpft hatte und eine erhebliche Infektionsgefahr bestand. Nur dann, wenn aufgrund besonderer betrieblicher Situationen die Testung auf der Grundlage einer Gefährdungsbeurteilung und eines Hygienekonzepts zwingend erforderlich ist, ist überhaupt an eine zulässige Anordnung zu denken. Dies kann den Arbeitgeber aber immer noch in Konflikt mit den Datenschutzbehörden bringen.

[1] BAG, Urteil v. 1.6.2022, 5 AZR 28/22 (Pressemitteilung).

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