Corona-Pandemie: Arbeitsrec... / 2 Weitere Schutzmaßnahmen des Arbeitgebers
 
Praxis-Tipp

Verständigung mit Betriebsrat

Grundsätzlich ist es sinnvoll, sich mit Betriebsrat und Arbeitnehmer darüber zu verständigen, welche weiteren Schutzmaßnahmen auf freiwilliger Basis getroffen und akzeptiert werden sollen. Das Anweisen von Schutzmaßnahmen unterliegt ansonsten der Mitbestimmung des Betriebsrats und ist an der Vorschrift des § 106 GewO zu messen, muss also billigem Ermessen genügen.

Der Arbeitgeber hat möglicherweise ein Interesse daran, weitergehende Schutzmaßnahmen zu ergreifen, um jedwede Infektion der Belegschaft zu verhindern oder auch um zu verhindern, dass durch aufsichtsbehördliche Maßnahmen der Betrieb geschlossen wird.

Die Zulässigkeit dieser Schutzmaßnahmen richtet sich nach § 106 GewO, dem allgemeinen Weisungsrecht des Arbeitgebers. Hier sind die betrieblichen (nicht aber allgemeinen gesundheitlichen) Interessen gegen die Interessen der Arbeitnehmer abzuwägen, wobei der Arbeitgeber berechtigt ist, betrieblichen Interessen Vorrang einzuräumen. Im Zusammenhang mit Schutzmaßnahmen spielt eine wesentliche Rolle, ob diese überhaupt geeignet sind und welche Belastungen für die Mitarbeiter davon ausgehen.

Im Einzelnen kommt Folgendes in Betracht:

2.1 Schutzmasken FFP2

Das Tragen von Schutzmasken mit FFP2-Standard kann in der Regel außerhalb des Gesundheitswesens nicht angewiesen werden, weil diese Masken zwar einerseits wirksam vor Infektionen schützen, ein längeres Tragen aber nicht möglich ist und ggf. sogar eine Atemschutztauglichkeitsprüfung erfordert. Demgegenüber kann das Tragen einer Mund-Nasen-Bedeckung angeordnet werden, insbesondere dann, wenn der Mindestabstand nicht eingehalten werden kann oder von dem Träger selbst eine gewisse Infektionsgefahr ausgehen könnte.

2.2 Räumlicher Abstand

Weitere Maßnahmen zur räumlichen "Entzerrung" der Mitarbeiter, insbesondere zur Einhaltung des gebotenen Mindestabstands von 1,5 Metern, sind grundsätzlich zulässig.

2.3 Verbot des öffentlichen Personennahverkehrs

Ein Verbot, den öffentlichen Personennahverkehr für die Fahrt zur Arbeit zu nutzen, dürfte regelmäßig nicht zulässig sein, weil es zu weit in die persönlichen Rechte der Mitarbeiter eingreift. Denkbar ist, dass der Arbeitgeber für Mitarbeiter in Schlüsselpositionen (deren Fehlen in der momentanen Situation erhebliche Störungen verursachen würde) anordnet, dass diese nicht mit dem öffentlichen Personennahverkehr zur Arbeit fahren. Dann hat er den Mitarbeitern jedoch auch die Mehrkosten zu erstatten oder für den Transport zu sorgen.

2.4 Covid-19-Tests und Fieberscreening

Die Anordnung von Covid-19-Tests ist erstens wenig sinnvoll, weil ein negatives Testergebnis nur eine Momentaufnahme darstellt und zweitens als Eingriff in die Persönlichkeitssphäre des Mitarbeiters auch unzulässig ist.

Sehr umstritten ist, ob auch ein berührungsfreies Fieberscreening am Eingang zulässig ist. In der momentanen Situation der erheblichen Ansteckungsgefahr mit Covid-19 finden sich gute Gründe dafür, dass ein solches Fieberscreening, solange die Daten nicht gespeichert werden, zulässig ist, weil auf diese Art und Weise Mitarbeiter, die ein erhebliches Infektionsrisiko darstellen, am Betreten des Betriebs gehindert werden. Das Screening muss jedoch so erfolgen, dass andere Arbeitnehmer das Ergebnis nicht sehen können. Die Daten dürfen nicht gespeichert werden. Die C–ASS verlangt ein solches Fieberscreening ausdrücklich nicht und weist auch darauf hin, dass die Mitarbeiter nicht verpflichtet sind, dem Arbeitgeber gegenüber Gesundheitsdaten zu offenbaren.

2.5 Dienstreisen

Auch das Verbot von Dienstreisen, der Teilnahme an Meetings oder Fortbildungsveranstaltungen ist zulässig. Der Betriebsrat hat in eigener Verantwortung zu entscheiden, ob er an Fortbildungsmaßnahmen für den Betriebsrat teilnimmt und wo und wie er seine Betriebsratssitzungen abhält. Der Arbeitgeber hat ihm dafür auch weiterhin, selbst bei einer Betriebsschließung, die nötigen Räume zur Verfügung zu stellen.

2.6 Private Reisen

Private Reisen darf der Arbeitgeber grundsätzlich nicht verbieten – auch nicht in Risikogebiete. Er hat jedoch ein Fragerecht, ob der Mitarbeiter in ein Risikogebiet gereist ist und die geltenden Quarantäneregeln eingehalten hat. Reist der Mitarbeiter hingegen in ein Gebiet, für das eine Reisewarnung des Auswärtigen Amts vorliegt, kann das ein Verstoß des Mitarbeiters gegen § 241 Abs. 2 BGB darstellen, mit der Folge, dass er zumindest bei einer Erkrankung einen Entgeltfortzahlungsanspruch wegen "verschuldeter" Arbeitsunfähigkeit verliert und dass der Arbeitgeber ihn ggf. für die Dauer der üblichen Quarantänezeit von 14 Tagen ohne Vergütungsansprüche nicht zu beschäftigen braucht. Dies lässt sich mit § 297 BGB begründen.

Reist der Arbeitnehmer ohne wichtigen Grund in ein ausländisches Risikogebiet und muss er sich nach der Rückkehr nach den jeweiligen Corona-Verordnungen der Bundesländer sodann in Quarantäne begeben, hat er weder einen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Vergütungsfortzahlung noch einen Anspruch auf eine Entschädigung nach § 56 Abs. 1 IfSG; das schließt § 56 Abs. 1 Satz 3 IfSG in der seit dem 19.11.2020 geltenden Fassung aus.

2.7 Anordnung Betriebsferien/Urlaub

Video: Anordnung Betriebsferien/Urlaub

Ob der Arbeitg...

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