Compliance im Personalwesen... / 3.2 Berücksichtigung von Compliance bei Vergütungssystemen?

Häufig wird vorgeschlagen, Compliance bzw. Compliance-Inhalte in variable Vergütungssysteme mit einzubeziehen bzw. Vergütungssysteme Compliance-orientiert auszugestalten und Regelkonformität der Mitarbeiter durch Vergütung zu belohnen. Wer sich hierzu entschließt, fördert das Bewusstsein, dass Compliance im Unternehmen wichtig ist. Mit der Berücksichtigung von Compliance im Rahmen von Vergütungssystemen kann eine erfolgreiche Umsetzung von Compliance-Programmen im Unternehmen unterstützt werden.

Eine Verknüpfung von Compliance und Vergütungssystemen wird jedoch auch kritisch gesehen. Der möglichen positiven Beeinflussung von Compliance durch Vergütungssysteme steht z. B. die Frage gegenüber, warum regel- und rechtskonformes Verhalten besonders belohnt werden soll bzw. warum hiervon nicht als Normalfall auszugehen ist.

Entscheidet man sich für eine Berücksichtigung von Compliance im Rahmen von Vergütungssystemen, kommen verschiedene Ansätze in Betracht. Kurz erwähnt seien in diesem Zusammenhang die Vereinbarung von Compliance-Zielen (z. B. Schulungen, Berichtswesen) oder der (Mit-) Berücksichtigung der Art und Weise der Zielerreichung (wie wurde das Ziel erreicht?). Daneben ist auch an längerfristig angelegte Elemente variabler Vergütungssysteme zu denken, u. a. deshalb, weil sich Risiken aus nicht regelkonformen Verhalten oft erst nach längerer Zeit realisieren.

In jedem Fall sind die rechtlichen Anforderungen an die arbeitsrechtliche Ausgestaltung von variablen Vergütungssystemen zu beachten. Nicht nur aus rechtlichen Gründen sind solche Vergütungssysteme eindeutig, klar und transparent zu gestalten. Denn klare Regeln tragen dazu bei, den Eindruck von Willkürlichkeit und Subjektivität bei Beurteilungen zu vermeiden und vereinfachen den Beurteilungsprozess insgesamt.

Besteht im Unternehmen ein Betriebsrat, sind zudem dessen Mitbestimmungsrechte zu diesen Fragen zu beachten.

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