Compliance im Arbeitsrecht / 3.1 Die Abmahnung als Reaktion auf einen Verstoß gegen Compliance-Regelungen

Nach dem kündigungsrechtlichen Verhältnismäßigkeitsgrundsatz müssen vor allem einer ordentlichen Kündigung grundsätzlich eine oder ggf. mehrere einschlägige Abmahnungen vorausgehen.[1] Eine wirksame Abmahnung setzt voraus, dass der Arbeitgeber ein bestimmtes vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers beanstandet, den Arbeitnehmer zu einem künftigen vertragsgemäßen Verhalten auffordert und ihm für den Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen androht. Eine Abmahnung erfüllt daher 3 Funktionen, die Hinweisfunktion, die Ermahnungsfunktion und die Warnfunktion.[2]

Die Hinweisfunktion wird nur erfüllt, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die ihm vorgeworfene Pflichtverletzung konkret darlegt. Nach Möglichkeit sollte der Arbeitgeber dabei auch die einzelnen Umstände wie Ort, Datum und sogar Uhrzeit der Pflichtverletzung aufführen.[3]

Es ist nicht erforderlich, dass der Arbeitgeber die Abmahnung selbst ausspricht. Vielmehr sind in der Regel alle weisungsbefugten Arbeitnehmer in der Regel – zumindest stillschweigend – bevollmächtigt, Abmahnungen auszusprechen.[4]

Besteht die Pflichtverletzung in einem Verstoß gegen Compliance-Regelungen, stellt sich oft die Frage, ob der Verstoß bereits eine Kündigung rechtfertigt oder ob zunächst eine Abmahnung ausgesprochen werden muss. Grundsätzlich müssen Abmahnungen einzelfallbezogen nach einem Pflichtenverstoß ausgesprochen werden. Pauschale Warnklauseln in Compliance-Regelungen können die einzelfallbezogene Abmahnung in der Regel nicht ersetzen. Dies gilt zumindest für den Fall, dass die pauschalen Klauseln sich auf eine Vielzahl von Pflichten erstrecken.[5] Etwas anderes gilt richtigerweise, wenn sich die Warnklausel auf einzelne konkrete Pflichten bezieht oder als eigene Klausel einzelne Verstöße als besonders schwerwiegend hervorhebt und konkret zu Verstößen eine Kündigung androht. Es kann dann bereits bei einem ersten Verstoß eine nachfolgende konkrete Abmahnung überflüssig sein und bereits eine Kündigung ausgesprochen werden.[6]

Ist der Pflichtenverstoß des Arbeitnehmers so gravierend, dass der Arbeitgeber das Verhalten nach den Grundsätzen der Billigkeit nicht hinnehmen muss, kann in jedem Fall ohne eine vorherige Abmahnung eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden. Gravierende Pflichtenverstöße in diesem Sinne liegen insbesondere bei der Begehung von Straftaten durch den Arbeitnehmer vor. Typische Compliance-relevante Straftaten sind Bestechungsdelikte, Untreue, Bilanzstraftaten, Kartellstraftaten und Insiderhandel.[7]

[1] Vgl. KR-Fischermeier, 11. Auflage 2016, § 626 BGB, Rn. 266.
[2] Vgl. ErfK-Müller-Glöge/Niemann, 18. Auflage 2018, § 626 BGB, Rn. 29a.
[3] Vgl. Mengel, Arbeitsrecht und Compliance, 2009, S. 133.
[4] Vgl. BAG, Urteil v. 18.1.1980, AP Nr. 3 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung.
[5] Vgl. Mengel, Arbeitsrecht und Compliance, 2009, S. 134.
[6] Vgl. Schuster/Darsow, NZA 2005, S. 273, 277; Mengel/Hagemeister, BB 2007, S. 1386, 1392.
[7] Vgl. z. B. BAG, Urteil v. 15.11.1995, 2 AZR 974/94, NZA 1996 S. 419, 422; BAG., Urteil v. 21.6.2001, 2 AZR 30/00, EzA § 626 BGB Unkündbarkeit Nr. 7; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 16.1.2009, 9 Sa 572/08; LAG Köln, Urteil v. 22.11.2012, 13 Sa 614/12, BeckRS 2013, 66970 und LAG Berlin-Brandenburg, Urteil v. 23.10.2014, 21 Sa 800/14, NZA-RR 2015 S. 241, 243 f.; ArbG München, Urteil 2.10.2008, 13 Ca 17197/07, NZA-RR 2009 S. 134.

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