Chancen und Nutzen von Feed... / 1.2 Das "360° Feedback" — Allround-Instrument der Personalentwicklung?

Es gibt für die Personalentwicklung einige traditionelle Fragestellungen, für die das "360° Feedback" Antworten bereithält:

  • Wie sensibilisiert man Führungskräfte, dass sie bemerken, dass sie anders ankommen, als sie denken?

Der Abgleich zwischen Selbstbild und den verschiedenen Fremdbildern macht den individuellen Handlungsbedarf deutlich. Der Handlungsbedarf kann auch noch dadurch verstärkt werden, dass in der Auswertung die jeweiligen Vergleichswerte sowie die entsprechenden "Deltas" sichtbar gemacht werden: Wie groß ist der Unterschied zwischen der Durchschnittsbewertung der Mitarbeiter im Vergleich zu den Durchschnittsbewertungen aller Mitarbeiter für ihre Führungskräfte?

  • Wie kann Führung messbarer und transparenter gemacht werden?

"360° Feedback" drückt "Soft-Facts" in einer scheinbar "harten" Zahlensprache, z. B. einem "Durchschnittswert" aus. In erster Linie geht es allerdings darum, mit Mitarbeitern und Führungskräften über ihr konkretes Verhalten ins Gespräch zu kommen. Da viele Manager sehr zahlenorientiert sind, ist häufig zu beobachten, dass das Ausdrücken von Führung in Zahlen gut ankommt. Benchmarking zwischen einzelnen Führungskräften wird möglich, eine zeitversetzte zweite Durchführung macht Veränderungen sichtbar.

Führungsleitlinien eignen sich hervorragend als Kompetenzmodell für ein firmenspezifisches "360° Feedback". Indem die einzelnen Kapitel der Führungsleitlinien ausgelegt werden, entsteht ein Kompetenzmodell, über das quasi die "Leitbild-Konformität" der Führungskräfte ermittelt werden kann. Die Qualität der Führung hat einen erheblichen Einfluss auf Betriebsklima und Leistung.

  • Wie kann nachgewiesen werden, dass Führungstrainings und Entwicklungsprogramme in der Praxis etwas gebracht haben?

Wenn vor Beginn einer Entwicklungsmaßnahme (z. B. ein Nachwuchsentwicklungsprogramm mit einer Laufzeit von 18 Monaten) für alle Teilnehmer ein "360° Feedback" durchgeführt wird, kann der individuelle Entwicklungsbedarf gut festgestellt werden. Über den Durchschnitt von allen Teilnehmern kann (unter Berücksichtigung der Varianzen) ein Gruppenprofil gebildet werden. Am Ende des Entwicklungsprogramms müsste der Durchschnitt ein positives Delta ergeben. Die Teilnehmer müssten von ihrem Umfeld positiver erlebt werden, wenn das Programm tatsächlich etwas gebracht hat. Möglich ist auch, die Durchführung eines "360° Feedbacks" einer vergleichbaren Gruppe von Mitarbeitern, die nicht an dem Programm teilgenommen haben, zum Vergleich heranzuziehen und die Werte entsprechend bereinigen.

  • Wie kann der Bildungsbedarf gezielt ermittelt werden?

Durch das "360° Feedback" wird deutlich, wo individuelle Stärken und Defizite eines Mitarbeiters liegen und wo sie von dem Umfeld des Mitarbeiters konkret wahrgenommen werden.

Feedbacksysteme haben als Instrumente in der praktischen Personalentwicklung einen Nutzen. Bei allem Pragmatismus ist es aber wichtig, dass das Instrument professionell und verantwortungsvoll eingesetzt wird. Beim "360° Feedback" kommt es insbesondere auf die Handhabungskultur an.

 
Praxis-Tipp

Multi-Rater-Feedback "light"

Für Unternehmen, die nicht gleich ein umfassendes 360° Feedback einführen wollen, lohnt es sich, Mitarbeitern und Führungskräften die Möglichkeit zu geben, Feedback unkompliziert einholen zu können. Feedbacksuchende können vor einem Mitarbeitergespräch mit der direkten Führungskraft unmittelbar (z. B. per Mail oder eine autorisierte Funktion in der Software) auf potenzielle Feedbackgeber zuzugehen und zu bestimmten Zielen/aufgaben/Projekten/Kompetenzen Feedback einholen. Es sollte dann dem Feedbacknehmer überlassen bleiben, ob und wie er das Feedback mit seinem Vorgesetzten teilt.

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