Brückenteilzeit / 2 Voraussetzungen des Anspruchs auf Brückenteilzeit

Der Anspruch auf Brückenteilzeit ist an mehrere Voraussetzungen geknüpft:

Video: Voraussetzungen der Brückenteilzeit

2.1 Dauer des Arbeitsverhältnisses

Das Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber muss länger als 6 Monate bestehen. Dabei ist von dem ununterbrochenen Bestand des Arbeitsverhältnisses zum selben Arbeitgeber auszugehen. Bestanden innerhalb der 6 Monate 2 oder mehr (befristete) Arbeitsverhältnisse zum Arbeitgeber, ist die Wartezeit allenfalls dann erfüllt, wenn diese Arbeitsverhältnisse unmittelbar zeitlich aneinander anschließen und inhaltlich zusammenhängen. Frühere, bereits beendete Arbeitsverhältnisse können i. Ü. nicht berücksichtigt werden.

2.2 Dauer der Brückenteilzeit

Die begehrte Brückenteilzeit muss mindestens 1 Jahr und darf höchstens 5 Jahre betragen.

2.3 Größe des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber muss mindestens 46 Arbeitnehmer beschäftigen. Anders als im Kündigungsschutzgesetz gilt dafür – wie auch sonst im TzBfG – das Kopfprinzip, unabhängig vom Arbeitszeitumfang des einzelnen Beschäftigten; auch geringfügig Beschäftigte sind zu berücksichtigen. Die maßgebliche Arbeitnehmerzahl ist ohne Berücksichtigung der Personen in Berufsausbildung zu ermitteln.[1] Dagegen sind Leiharbeitnehmer mitzuzählen.

2.4 Zumutbarkeitsgrenze

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Gem. § 9a Abs. 2 Satz 2 TzBfG kann der Arbeitgeber den Antrag auf Brückenteilzeit ablehnen, wenn bei Beginn der begehrten Verringerung pro angefangene 15 Arbeitnehmer bereits ein Arbeitnehmer in Brückenteilzeit (nicht in sonstigen Teilzeitformen!) arbeitet. Dies beinhaltet eine gewisse Prognoseunsicherheit: es genügt, wenn der Arbeitgeber im Zeitpunkt seiner ablehnenden Entscheidung objektiv davon ausgehen durfte, dass bei Beginn der beantragten Brückenteilzeit die Zumutbarkeitsgrenze überschritten sein wird.

Die Zumutbarkeitsschwelle wird nur bei Arbeitgebern angewendet, die maximal 200 Arbeitnehmer beschäftigen. Bei der Ermittlung der Arbeitnehmerzahl werden auch die ersten 45 Arbeitnehmer mitgezählt. Das bedeutet, dass ein Arbeitgeber mit bis zu 60 Arbeitnehmern sich erst auf die Zumutbarkeitsgrenze berufen kann, wenn er bereits 4 Arbeitnehmer in Brückenteilzeit beschäftigt. Nicht berücksichtigt werden die Auszubildenden.[1] Inwieweit die beim Arbeitgeber beschäftigten Leiharbeitnehmer mitgezählt werden dürfen, erscheint an dieser Stelle fraglich. Berücksichtigt man diese Beschäftigtengruppe, kann dadurch die Zumutbarkeitsgrenze vom Arbeitgeber mit Beschäftigtenanteilen aufgefüllt werden, zu denen der Arbeitgeber in keiner umfassenden Arbeitgeberstellung steht. Andererseits wird so die Arbeitgebergröße, nach der die Zumutbarkeitsgrenze gar nicht mehr greift, eher überschritten.

Beantragen mehrere Arbeitnehmer für den gleichen Tag den Beginn einer Brückenteilzeit und führt dies zum Erreichen der Zumutbarkeitsgrenze, sodass nicht alle Anträge berücksichtigt werden können, muss der Arbeitgeber zwischen den Arbeitnehmern eine Auswahl nach billigem Ermessen treffen. Er hat dabei die wesentlichen Umstände der Anträge und die damit verbundenen Interessen angemessen zu berücksichtigen. In Betracht kommen nach der Gesetzesbegründung persönliche, soziale und familiäre Gesichtspunkte, z. B. Erziehungs- oder Pflegeaufgaben, die nicht durch Ansprüche nach dem BEEG, dem PflegeZG oder dem FPflegeZG abgedeckt werden, die Versorgung schwer erkrankter Angehöriger oder die Ausübung eines Ehrenamtes.

Video: Kollision mehrerer Anträge auf Brückenteilzeit

2.5 Betriebliche Gründe

Die Brückenteilzeit kann vom Arbeitgeber abgelehnt werden, wenn ihr betriebliche Gründe entgegenstehen.[1] Insoweit gelten die Grundsätze des § 8 Abs. 4 TzBfG und die dazu ergangene Rechtsprechung in entsprechender Anwendung. Inwieweit die sehr hohen Anforderungen an die betrieblichen Gründe von der Rechtsprechung im Hinblick auf eventuelle Besonderheiten der befristeten Teilzeit nach § 9a TzBfG abgesenkt werden, bleibt abzuwarten. So kann bei der tendenziell eher kurzen Brückenteilzeit eine betriebliche Kompensation z. B. durch befristete Einstellung einer Ersatzkraft u. U. schwieriger sein.

2.6 Erneuter Antrag

Frühestens 1 Jahr nach Rückkehr aus der Brückenteilzeit kann der Arbeitnehmer eine erneute Verringerung der Arbeitszeit (Teilzeit oder Brückenteilzeit) verlangen. Für einen erneuten Antrag, nachdem der Arbeitgeber einen Verringerungsantrag aufgrund betrieblicher Gründe berechtigt abgelehnt hat, gilt wie bei der zeitlich nicht begrenzten Teilzeit eine 2-Jahres-Frist. Nach berechtigter Ablehnung aufgrund der Zumutbarkeitsregelung für Arbeitgeber mit insgesamt nicht mehr als 200 Arbeitnehmern kann der Arbeitnehmer frühestens nach Ablauf von 1 Jahr erneut eine Verringerung der Arbeitszeit verlangen.

2.7 Form und Frist

Zwischen Arbeitgeber und Beschäftigtem muss eine Vereinbarung über den Umfang der Herabsetzung der Arbeitszeit und die Dauer dieser Herabsetzung getroffen werden. Insoweit gelten die bekannten Grundsätze des § 8 TzBfG.[1]

Nicht erforderlich ist dagegen ein bestimmter Grund für die Inanspruchnahme der Brückenteilzeit.

[1] Siehe dazu auch Abschn. 3.

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