Die Betriebspartner sind zur gemeinsamen Ausfüllung der gesetzlichen Rahmenvorschriften aufgerufen. Dabei haben sie sich auf eine technisch definierte Lösung zu einigen. Nicht mitbestimmungspflichtig sind die für den Arbeitsschutz unerheblichen Aspekte, z. B. Hersteller, Bezugsquelle, Lieferungsbedingungen und unter Umständen Designfragen. Der Betriebsrat kann also grundsätzlich ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG bei der Ausgestaltung der Arbeitsschutzorganisation und bei der Frage der Bereitstellung der erforderlichen Maßnahmen haben, wenn die Voraussetzungen des Mitbestimmungstatbestands vorliegen. Auf eine Einzelfallprüfung kann nicht verzichtet werden.
Es lässt sich nicht pauschal beantworten, ob der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei der "Auswahl von Schutzausrüstungen" hat. Dies hängt davon ab, ob die gesetzlichen Regelungen den Betriebsparteien noch einen Regelungsspielraum einräumen. Daran fehlt es, wenn dem Arbeitgeber schon die öffentlich-rechtlichen Bestimmungen keine andere Wahl lassen, als eine ganz bestimmte, technisch definierte Art der Schutzausrüstung zur Verfügung zu stellen. Von welchem Hersteller diese definierte Schutzkleidung, die zum gleichen Schutzziel wie ein entsprechendes Modell eines anderen Herstellers führt, beschafft werden soll, unterliegt nicht der Mitbestimmung.
Sind aber verschiedene Möglichkeiten zum Schutz der Arbeitnehmer vor Gesundheitsschäden denkbar (beispielsweise säurefeste Arbeitskleidung oder Spritzschutz an der Maschine), ist in der Regel ein Mitbestimmungsrecht eröffnet. Stellt der Betriebsrat in diesem Fall einen Verstoß gegen gesetzliche Arbeitsschutznormen oder Unfallverhütungsvorschrift fest, so hat er zunächst den Arbeitgeber gemäß § 80 Abs. 1 BetrVG darauf hinzuweisen und auf Abhilfe zu drängen. Auch in § 89 Abs. 1 BetrVG ist eine Verpflichtung des Betriebsrats, Missstände und Gefahrenquellen im Betrieb aufzuzeigen, normiert. Nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG kann der Betriebsrat sodann eine Einigung bezüglich einer Regelung mit dem Arbeitgeber (z. B. Anschaffung säurefester Arbeitskleidung) verlangen und notfalls erzwingen. Die Durchführung, d. h. u. a. auch die konkrete Beschaffung bestimmter Materialien, obliegt allein dem Arbeitgeber. Ihm verbleibt im Rahmen der mit dem Betriebsrat getroffenen Regelung ein gewisses Auswahlermessen, soweit es den Gesundheitsschutz bzw. die Verhütung von Arbeitsunfällen nicht mehr tangiert. Beispiel: gleichwertige Arbeitsgeräte verschiedener Hersteller; Farbe, Form und ggf. Design bestimmter Arbeitsmittel, bei denen es nur auf die Funktion ankommt.
Aus dem Mitbestimmungsrecht lässt sich nach allgemeinen Grundsätzen auch ein Initiativrecht des Betriebsrats ableiten. Das Initiativverlangen muss sich auf die konkrete Ausfüllung einer Rahmenvorschrift beziehen und darf über deren Schutzbereich nicht hinauszielen. Der Antrag auf Feststellung eines Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG muss allerdings erkennen lassen, welche konkreten betrieblichen Regelungen zur Umsetzung einer Handlungspflicht, die aus Vorschriften des Arbeits- und Gesundheitsschutzes folgt, mitbestimmt werden sollen.[1]
Über viele Dinge im Bereich der Mitbestimmung des § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG ist es empfehlenswert, eine Betriebsvereinbarung abzuschließen. Im Übrigen können in der täglichen Arbeitspraxis auftauchende Probleme auch formlos und kurzer Hand über Regelungsabsprachen erledigt werden.
Bei Nichtbeachtung des Mitbestimmungsrechts hat der Arbeitnehmer im Allgemeinen kein Leistungsverweigerungsrecht, wenn die vom Arbeitgeber einseitig getroffenen Arbeitsschutzmaßnahmen dem geltenden Recht entsprechen. Wenn dies aber nicht der Fall ist, bleibt das Leistungsverweigerungsrecht unberührt. Der Arbeitnehmer kann nicht zur Arbeit verpflichtet werden, wenn die geltenden Arbeitsschutzbestimmungen nicht eingehalten sind.
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