Zusammenfassung

 
Überblick

Personalfragebögen sind formularmäßig gefasste oder schematisierte Zusammenstellungen von Fragen über die persönlichen Verhältnisse, Kenntnisse und Fähigkeiten eines Bewerbers oder eines im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmers. Vor ihrer Verwendung ist die Zustimmung des Betriebsrats einzuholen. Für die in Personalfragebogen enthaltenen Fragen gelten die allgemeinen gesetzlichen Regelungen, wie bspw. das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz und datenschutzrechtliche Bestimmungen.

 
Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung

Das Betriebsverfassungsgesetz sieht in den §§ 92ff. BetrVG nach Intensität abgestufte Beteiligungsrechte des Betriebsrats vor. Mitbestimmungsrechte bestehen nach § 94 BetrVG bei Personalfragebögen und Beurteilungsgrundsätzen. Personalfragebögen bedürfen der Zustimmung des Betriebsrats.

1 Personalfragebögen

Unter Personalfragebögen i. S. d. § 94 BetrVG sind formularmäßig gefasste oder schematisierte Zusammenstellungen von Fragen über die persönlichen Verhältnisse, Kenntnisse und Fähigkeiten eines Bewerbers oder eines im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmers zu verstehen.[1] Das Mitbestimmungsrecht bezieht sich daher nicht nur auf Einstellungsfragebögen, sondern auch auf die schriftlich niedergelegten Fragen, die ein bereits Beschäftigter schriftlich beantworten soll. Dabei ist es unbeachtlich, ob den Beschäftigten die Beantwortung der gestellten Fragen ausdrücklich freigestellt wird.[2]

Ein Personalfragebogen ist auch dann anzunehmen, wenn die Arbeitnehmerdaten nach einem standardisierten Test oder einem Interview mithilfe einer "Checkliste" erhoben werden.[3] Das gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber eine Drittfirma mit der Befragung beauftragt hat, die die Ergebnisse an den Arbeitgeber nur in anonymisierter Form weitergibt.[4]

1.1 Gegenstand der Mitbestimmung

Dem Mitbestimmungsrecht unterliegt sowohl die Einführung als auch jede Änderung von bereits vereinbarten und im Betrieb benutzten Fragebogen. Die nach § 94 Abs. 1 Satz 1 BetrVG erforderliche Zustimmung des Betriebsrats bezieht sich somit auf die generelle Frage der Einführung eines Fragebogens und auf dessen konkrete Ausgestaltung, d. h. die zulässige Fragestellung. Allerdings ist das Mitbestimmungsrecht des § 94 BetrVG lediglich als Zustimmungsrecht ausgestaltet. Dem Betriebsrat fehlt daher die Möglichkeit, die Einführung von Personalfragebogen oder die Aufnahme neuer Fragen in einen bereits vereinbarten Personalfragebogen zu erzwingen.[1]

1.2 Abgrenzung zu mitbestimmungsfreien Fragen

Das Beteiligungsrecht des Betriebsrats besteht nicht nur, wenn der Bewerber den Fragebogen schriftlich ausfüllen muss, sondern auch dann, wenn der Arbeitgeber die formularmäßig erfassten Fragen mündlich stellt und die Antworten selbst einträgt.[1] Das Mitbestimmungsrecht bei Personalfragebögen ist abzugrenzen von Organisationsanalysen, arbeitsbegleitenden Papieren und Arbeitsplatzbeschreibungen. Soweit in diesem Rahmen Tätigkeits- oder Arbeitsberichte verlangt werden, sind diese mitbestimmungsfrei. Eine andere Beurteilung ist angebracht, wenn zusätzlich persönliche Angaben erfragt werden, beispielsweise welche Kenntnisse und Berufserfahrung nach Auffassung des bisherigen Stelleninhabers zur anforderungsgerechten Erfüllung der auf dem Arbeitsplatz zu erledigenden Aufgaben erforderlich sind.[2] Demgegenüber sind ausschließlich arbeitsplatzbezogene und vom Arbeitnehmer erstellte Funktionsbeschreibungen oder Stellenbeschreibungen keine Fragebögen.[3]

2 Zulässige Fragestellung

Sinn und Zweck des Mitbestimmungsrechts aus § 93 Abs. 1 BetrVG ist, durch das Zustimmungserfordernis den Arbeitgeber davon abzuhalten, tiefer als notwendig in den Persönlichkeitsbereich des einzelnen Arbeitnehmers einzugreifen. Von daher ist der Betriebsrat auch dazu aufgerufen, bereits nach dem Individualarbeitsrecht nicht vom Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungen gedeckte, sogenannte unzulässige Fragen auszuschließen. Die dem Betriebsrat in § 94 Abs. 1 Satz 1 BetrVG eingeräumte mitbestimmungsrechtliche Position geht jedoch über ein bloßes Überwachungsrecht hinaus. Der Betriebsrat hat vielmehr ein Mitgestaltungsrecht.

3 Verfahren bei Streitigkeiten

Erzielen Arbeitgeber und Betriebsrat keine Einigung über die Einführung oder inhaltliche Ausgestaltung von Personalfragebögen, entscheidet auf Antrag einer der Beteiligten die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat (§ 94 Abs. 1 Satz 3 BetrVG). Benutzt der Arbeitgeber ohne Zustimmung des Betriebsrats einen Personalfragebogen, so ist auch die weitere Verarbeitung der erhobenen Daten unzulässig. Daten, die unter Verstoß gegen § 94 Abs. 1 BetrVG erhoben worden sind,...

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