Betriebsrat und Arbeitgeber sind grundsätzlich frei, den Inhalt eines Sozialplans nach eigenen Vorstellungen zu gestalten. Sie können entscheiden, dass Nachteile als geringfügig anzusehen und daher nicht auszugleichen sind oder in welchem Umfang Nachteile abzumildern bzw. auszugleichen sind.[1]
Die Betriebspartner sind dabei an das geltende Recht gebunden und müssen insbesondere § 75 BetrVG beachten. Wird die Einigungsstelle angerufen, so muss diese nach billigem Ermessen entscheiden, § 112 Abs. 5 BetrVG. Zugrunde zu legen sind die in § 112 Abs. 5 BetrVG genannten Grundsätze. Dazu gehört insbesondere, dass Arbeitnehmer von Leistungen ausgeschlossen werden sollen, die im selben oder einem anderen Betrieb weiterbeschäftigt werden können, die aber dort die Weiterbeschäftigung ablehnen.[2] Seit dem Inkrafttreten des Reformgesetzes vom 23.7.2001 hat die Einigungsstelle insbesondere auch die im SGB III vorgesehenen Förderungsmöglichkeiten zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit zu berücksichtigen. Bei Verletzung dieser das Ermessen der Einigungsstelle einschränkenden Grundsätze ist der Spruch der Einigungsstelle innerhalb von zwei Wochen nach § 76 Abs. 5 Satz 4 BetrVG anfechtbar.
Der einzelne Arbeitnehmer kann im Rahmen eines arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahrens keine Ermessensfehler, sondern nur die Rechtsfehler eines Sozialplans geltend machen, soweit er betroffen wird. Von daher kann ein zu Unrecht von Leistungen ausgeschlossener Arbeitnehmer seine Ansprüche klageweise durchsetzen[3], sofern der Sozialplan gegen höherrangiges Recht verstößt.
Nach Inkrafttreten des AGG war lange umstritten, ob die Betriebsparteien ältere Arbeitnehmer benachteiligen, wenn sie Sozialplanabfindungen für rentennahe Jahrgänge degressiv gestalten. Der Erste Senat hat diese Rechtsfrage beantwortet: Sozialpläne dürfen eine nach Lebensalter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung vorsehen. Sie dürfen für rentenberechtigte Arbeitnehmer Sozialplanleistungen reduzieren oder ganz ausschließen.[4] Eine Sozialplanregelung, wonach sich die Abfindung für Beschäftigte, die zum Zeitpunkt des Ausscheidens aus dem Betrieb das 60. Lebensjahr vollendet haben, um 1/60stel vermindert, ist wirksam. Die unmittelbar auf dem Merkmal des Alters beruhende Ungleichbehandlung dieser Arbeitnehmergruppe wird nach § 10 Satz 3 Nr. 6, Satz 2 AGG für zulässig gehalten. Mit § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG hat danach der Gesetzgeber den Betriebsparteien einen Gestaltungs- und Beurteilungsspielraum eröffnet, der es ihnen unter den in der Vorschrift bestimmten Voraussetzungen ermöglicht, das Lebensalter als Bemessungskriterium für die Sozialplanabfindung heranzuziehen. Die Ausgestaltung des den Betriebsparteien eingeräumten Gestaltungs- und Beurteilungsspielraums unterliegt jedoch einer weiteren Verhältnismäßigkeitsprüfung nach § 10 Satz 2 AGG. Die von den Betriebsparteien gewählte Sozialplangestaltung muss geeignet sein, das mit § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG verfolgte Ziel tatsächlich zu fördern und darf die Interessen der benachteiligten (Alters-)Gruppe nicht unverhältnismäßig stark vernachlässigen.[5] Im Einzelfall kann es aber dennoch ermessensgerecht sein, die rentennahen Arbeitnehmer vollständig von einem Abfindungsanspruch auszuschließen.[6]
Vorsicht ist allerdings geboten, da die Europarechtskonformität des § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG sowie die darauf basierende Rechtsprechung immer wieder infrage gestellt wird. So ist derzeit noch nicht abschließend geklärt, ob die Reduzierung von Abfindungen für rentennahe Arbeitnehmer auf den Zeitpunkt des möglichen Anspruchs auf eine vorzeitige, geminderte Altersrente Bezug nehmen darf.[7] Berechnet sich die Abfindung nach der Dauer der Beschäftigungszeit und dem Verdienst, können die Betriebsparteien eine daraus resultierende überproportionale Begünstigung von Beschäftigten mit langjähriger Betriebszugehörigkeit durch eine Höchstbegrenzung (sog. Kappungsregelung) zurückführen, um allen betroffenen Arbeitnehmern eine mit dem Zweck einer Sozialplanabfindung in Einklang stehende verteilungsgerechte Abmilderung der wirtschaftlichen Folgen zukommen zu lassen.[8]
Bei der Bemessung von Abfindungen verstößt es weder gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz noch gegen das in § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG normierte Verbot der Diskriminierung teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer oder gegen den durch Art. 6 GG gewährleisteten Schutz von Ehe und Familie, wenn sich die Abfindungshöhe nach der zuletzt bezogenen Monatsvergütung richtet.[9] Sozialpläne können deshalb auch regeln, dass in Fällen, in denen sich die individuelle Arbeitszeit in der näheren Vergangenheit wesentlich geändert hat, nicht das letzte Entgelt, sondern eine die gesamte Betriebszugehörigkeit einbeziehende Durchschnittsberechnung maßgeblich ist.
Eine Turboprämie, d. h. eine zusätzliche (Abfindungs-)Zahlung für den Fall, dass keine Kündigungsschutzklage erhoben wird, kann im Sozialplan nicht vorgesehen werden.[10] Hierfür bedarf es einer getrennten Betriebsvereinbaru...
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