BR-Beteiligungsrechte: Inte... / 1.4 Nachteilsausgleich

§ 113 BetrVG sieht in zwei Fällen vor, dass der Arbeitgeber als Sanktion für die Verletzung von Beteiligungspflichten im Zusammenhang mit Betriebsänderungen gegenüber den betroffenen Arbeitnehmern individualrechtlich zum Nachteilsausgleich verpflichtet wird:

  • Der Unternehmer weicht ohne zwingenden Grund von einem Interessenausgleich ab,
  • der Unternehmer führt eine geplante Betriebsänderung durch, ohne vorher informiert und die Verhandlungen über einen Interessenausgleich aufgenommen oder seine Verpflichtung zu Verhandlungen mit dem Betriebsrat zeitlich ausgeschöpft zu haben.

Vereinbaren Arbeitgeber und Betriebsrat vor Durchführung einer Maßnahme, die sich als Betriebsänderung darstellt, schriftlich, in welcher Weise die wirtschaftlichen Nachteile der von dieser Maßnahme betroffenen Arbeitnehmer ausgeglichen oder gemildert werden sollen, so kann darin auch die Einigung der Betriebspartner darüber liegen, dass die Maßnahme wie geplant durchgeführt werden soll. Die Betroffenen haben in diesem Fall keinen Anspruch auf Nachteilsausgleich, weil es nicht an dem Versuch eines Interessenausgleichs fehlt.[1]

Kommt es zu einer Nachteilsausgleichspflicht, so hat der Arbeitgeber an entlassene Arbeitnehmer eine Abfindung entsprechend § 10 KSchG zu zahlen. Der Begriff "Entlassung" umfasst entsprechend § 112a Abs. 1 Satz 2 BetrVG auch das aus Gründen der Betriebsänderung veranlasste Ausscheiden aufgrund von Aufhebungsverträgen und Eigenkündigungen. Auch Änderungskündigungen werden erfasst, wenn die Betroffenen das Änderungsangebot ablehnen. Unerheblich ist, ob die Kündigung wirksam war oder nicht.

§ 113 BetrVG findet auch auf den Verwalter in einem Insolvenzverfahren Anwendung, der gegen die Vorschriften für den Interessenausgleich verstößt.[2]

 
Praxis-Tipp

Anrechnung einer Sozialplanabfindung auf Nachteilsausgleich

Da Sozialplanabfindungen auf die Nachteilsausgleichsansprüche angerechnet werden[3], ist die Leistung eines Nachteilsausgleichs bei Betriebsänderungen ohne entsprechenden Interessenausgleich ein zumindest teilweise berechenbares Risiko. Zwar sind die Nachteilsausgleichsansprüche aufgrund ihres Sanktionscharakters ggf. höher als die Sozialplanabfindungen. Der Arbeitgeber muss aber nicht befürchten, "doppelt" zahlen zu müssen. In jedem Fall empfiehlt sich, in einem Sozialplan die Anrechenbarkeit ausdrücklich aufzunehmen.

1.4.1 Abweichen vom Interessenausgleich

Der § 113 BetrVG sieht vor, dass der Arbeitgeber als Sanktion für die Verletzung von Beteiligungspflichten im Zusammenhang mit Betriebsänderungen gegenüber den betroffenen Arbeitnehmern individualrechtlich nachteilsausgleichspflichtig wird: Der Arbeitgeber muss einen erzielten Interessenausgleich einhalten. Er darf nur aus zwingenden Gründen davon abweichen. Zwingende Gründe, die ein Abweichen rechtfertigen, muss der Unternehmer offenlegen und ggf. nachweisen. Es muss sich um Gründe handeln, die erst nachträglich entstanden oder bekannt geworden sind. Sie müssen so gravierend sein, dass sie keine andere Wahl lassen. Bei Einhaltung des vereinbarten Interessenausgleichs müsste der Bestand des Unternehmens gefährdet werden.

1.4.2 Unzureichender Interessenausgleichsversuch

Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat nach § 111 Satz 1 BetrVG von der geplanten Betriebsänderung zu unterrichten und vor deren Durchführung einen Interessenausgleich, ggf. unter Anrufung der Einigungsstelle, zu versuchen. Versucht ist ein Interessenausgleich dann, wenn der Arbeitgeber zunächst einvernehmlich und dann über die Anrufung der Einigungsstelle versucht hat, eine Einigung über die Maßnahme zu erzielen.[1] Die in § 112 Abs. 2 Satz 1 BetrVG gennannte Vermittlung durch den Vorstand der Bundesagentur für Arbeit muss nicht genutzt werden. Nicht erforderlich ist, dass in der Einigungsstelle eine Einigung gefunden wird. Können sich die Betriebspartner nicht verständigen, stellt die Einigungsstelle lediglich fest, dass keine Einigung erzielt werden konnte. Damit hat der Arbeitgeber alles getan, was von ihm verlangt wird.

Der Arbeitgeber muss von sich aus den Betriebsrat umfassend informieren und zu Beratungen auffordern. Kein ausreichender Versuch liegt deshalb vor, wenn der Unternehmer den Betriebsrat so spät informiert, dass dieser sich objektiv kein hinreichendes Bild von den Gründen der Betriebsänderung und ihren sozialen Folgen machen kann. Schließt der Betriebsrat gleichwohl mit dem Unternehmer einen Interessenausgleich ab, so kann der Mangel geheilt werden.[2]

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