Nach § 111 BetrVG hat der Unternehmer mit dem Betriebsrat eine geplante Betriebsänderung zu beraten. Inhalt der Beratungspflicht ist nicht nur die Erläuterung der Gründe für die geplante Betriebsänderung und der Einzelheiten ihrer Durchführung, sondern auch der Versuch eines "Interessenausgleichs". Eine gesetzliche Definition des Inhalts eines Interessenausgleichs fehlt. Wie bereits der Wortlaut sagt, soll ein Ausgleich zwischen dem Interesse des Unternehmers und dem Interesse der Belegschaft gefunden werden. Somit sind Gegenstand der Beratungen und Verhandlungen das "Ob", das "Wann" und das "Wie" der beabsichtigten Betriebsänderung. Der mögliche Inhalt eines Interessenausgleichs ist vom Gegenstand eines in § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG definierten Sozialplans abzugrenzen.
Der Unternehmer ist selbst dann zur Aufnahme von Verhandlungen über einen Interessenausgleich verpflichtet, wenn er einen Personalabbau unterhalb der Schwellenwerte für einen erzwingbaren Sozialplan plant.[1]
1.1 Form des Interessenausgleichs
Nach § 112 Abs. 1 Satz 1 BetrVG muss der Interessenausgleich schriftlich niedergelegt und vom Unternehmer und vom Betriebsrat unterschrieben werden.
Kommt erst im Einigungsstellenverfahren ein Interessenausgleich zustande, so ist nach § 112 Abs. 3 Satz 3 BetrVG die Einigung auch vom Vorsitzenden der Einigungsstelle zu unterschreiben. Eine bloße mündliche Einigung reicht nicht aus. Verweigert eine Seite die schriftliche Niederlegung, ist das Verfahren notfalls fortzusetzen.[1] Dieser Umstand ist für die Unternehmensleitung von besonderer Wichtigkeit; denn liegt keine wirksame Einigung vor, hat das Unternehmen möglicherweise noch nicht seine Möglichkeiten ausgeschöpft, eine Einigung über einen Interessenausgleich zu versuchen.[2]
1.2 Abgrenzung des Interessenausgleichs zum Sozialplan
Gegenstand der Beratung und damit auch Inhalt eines möglichen Interessenausgleichs soll nicht nur die Frage sein, ob eine Betriebsänderung durchzuführen ist, sondern auch die Frage, ob die Betriebsänderung in einer anderen als der vom Arbeitgeber geplanten Weise durchgeführt werden kann, damit der Belegschaft möglichst keine oder nur geringe wirtschaftliche Nachteile entstehen.
So können sich die Betriebspartner im Interessenausgleich darauf verständigen, dass anlässlich der geplanten Betriebsänderungen Arbeitnehmer nicht entlassen, sondern an anderer Stelle im Unternehmen oder Betrieb ggf. nach einer Umschulung weiterbeschäftigt werden. Der Umstand, dass solche Maßnahmen geeignet sind, wirtschaftliche Nachteile für die Arbeitnehmer zu vermeiden oder gering zu halten, bedeutet nicht, dass solche Maßnahmen Bestandteil eines erzwingbaren Sozialplans sein können.
Ein Sozialplan, der dem Ausgleich oder der Milderung wirtschaftlicher Nachteile dient, knüpft vielmehr erst an die wirtschaftlichen Nachteile an, die den von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmern tatsächlich entstehen. Nur das, was zum Ausgleich oder zur Milderung dieser wirtschaftlichen Nachteile geschehen soll, kann die Einigungsstelle im Sozialplan verbindlich entscheiden. Die Einigungsstelle ist daher nicht befugt, dem Arbeitgeber Maßnahmen für die Durchführung der Betriebsänderung vorzuschreiben. So können insbesondere keine Kündigungsverbote normiert oder Versetzungs- und Umschulungspflichten durch einen von der Einigungsstelle aufgestellten Sozialplan ohne Zustimmung des Arbeitgebers begründet werden.[1]
Während ein Sozialplan auch für Maßnahmen aufgestellt werden kann, die noch nicht geplant, aber in groben Umrissen abschätzbar sind, gelten für den Interessenausgleich strenge Anforderungen. Ein Interessenausgleich setzt voraus, dass über konkret geplante Maßnahmen mit dem Betriebsrat verhandelt und schon eine Einigung über das Ob und Wie angestrebt werden kann.[2]
1.3 Interessenausgleich mit Namensliste
Nach § 1 Abs. 5 KSchG können die Betriebspartner einen Interessenausgleich mit Namensliste schließen. In diesem werden die zu entlassenden Arbeitnehmer namentlich bezeichnet. Rechtsfolge ist erstens, dass vermutet wird, dass für die Kündigungen ein betriebsbedingter Kündigungsgrund vorliegt. Zweitens wird die Sozialauswahl nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft. Beides gilt nicht, wenn sich die Sachlage nach dem Zustandekommen wesentlich geändert hat.
1.3.1 Formgerechte Namensliste
Die Namensliste muss die zu entlassenden Arbeitnehmer namentlich bezeichnen. Dabei müssen sie zweifelsfrei identifiziert werden können. Bei Beschäftigten mit sehr häufigen Nachnamen ist daher der Vorname, bei Verwechslungsgefahr auch das Geburtsdatum oder die Personalnummer anzugeben. Ob auch eine Teil-Namensliste, die nur einen Teil der zu entlassenden Arbeitnehmer benennt, die Folgen des § 1 Abs. 5 BetrVG auslöst, ist offen und sollte daher vermieden werden.[1] Der Interessenausgleich muss mit der Namensliste in einer einheitlichen Urkunde aufgenommen werden. Ausreichend ist, wenn die Na...
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