Eine zustimmungspflichtige Versetzung setzt voraus, dass zunächst
- der Arbeitsbereich des betroffenen Arbeitnehmers in tatsächlicher Hinsicht geändert wird. Dann ist zu prüfen,
- ob die Änderung voraussichtlich die Dauer eines Monats überschreitet, oder
- mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist.
Die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs liegt vor, wenn dem Arbeitnehmer ein neuer Tätigkeitsbereich zugewiesen wird, sodass der Gegenstand der geschuldeten Arbeitsleistung, der Inhalt der Arbeitsaufgabe, ein anderer wird und sich das Gesamtbild der Tätigkeit des Arbeitnehmers ändert.[1]
Der Arbeitsbereich ist – wie sich aus § 81 BetrVG ergibt – durch die Aufgaben und die Verantwortung sowie die Art der Tätigkeit und ihre Einordnung in den Arbeitsablauf des Betriebs umschrieben. Welche Arbeitsbereiche in einem Betrieb vorhanden sind, ergibt sich aus der jeweiligen Organisation des Betriebs. Arbeitsbereich ist danach der konkrete Arbeitsplatz in räumlicher, technischer und organisatorischer Hinsicht.[2] Zum räumlichen Bezug und den technischen Aufgaben des Arbeitnehmers können noch weitere Elemente hinzutreten, die die Arbeitsaufgaben inhaltlich-funktional bestimmen und sich etwa aus der mit ihnen verbundenen Verantwortung ergeben. Der Arbeitsbereich umfasst also neben dem Ort der Arbeitsleistung auch die Art der Tätigkeit und den gegebenen Platz in der betrieblichen Organisation.[3]
Allerdings führt nicht jede Zuweisung einer neuen Tätigkeit automatisch dazu, dass ein anderer Arbeitsbereich im Sinne des § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG zugewiesen wird, weil jede einem Arbeitnehmer zugewiesene Tätigkeit im Arbeitsablauf Änderungen unterworfen ist. Erforderlich ist vielmehr, dass die eingetretene Änderung über solche Änderungen hinausgeht, die sich im normalen Schwankungsbereich halten. Qualitativ muss die Änderung zur Folge haben, dass die Arbeitsaufgabe eine andere wird. Für die Frage, ob sich der Arbeitsbereich ändert und damit eine Versetzung vorliegt, ist also maßgebend, dass sich die Tätigkeiten des Arbeitnehmers vor und nach der Maßnahme so voneinander unterscheiden, dass die neue Tätigkeit vom Standpunkt eines mit den betrieblichen Verhältnissen vertrauten Beobachters als eine andere angesehen werden muss. Dies kann sich aus dem Wechsel des Inhalts der Arbeitsaufgaben und der mit ihnen verbundenen Verantwortung ergeben, kann aus einer Änderung der Art der Tätigkeit, d. h. der Art und Weise folgen, wie die Arbeitsaufgabe zu erledigen ist, und kann mit einer Änderung der Stellung und des Platzes des Arbeitnehmers innerhalb der betrieblichen Organisation durch Zuordnung zu einer anderen betrieblichen Einheit verbunden sein.
Änderungen, die sich z. B. aus der technischen Gestaltung bzw. der Neuorganisation des Arbeitsablaufs oder einem Austausch von Maschinen ergeben, sind keine Versetzungen.
Eine Versetzung liegt vor, wenn ein anderer Arbeitsbereich zugewiesen wird
- für eine voraussichtlich längere Zeit als einen Monat,
- für eine voraussichtlich kürzere Zeit, wenn sich die Arbeitsumstände erheblich ändern.
4.3.1 Voraussichtliches Überschreiten der Monatsfrist
Bei der Zeitprognose, also der Frage, ob die Zuweisung "voraussichtlich" die Dauer eines Monats überschreitet, ist eine objektive Betrachtung der wahrscheinlichen Dauer vorzunehmen. Ergibt diese, dass die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs – ohne erhebliche Änderung der Arbeitsumstände – kürzer als ein Monat ist, entfällt das Beteiligungsrecht des Betriebsrats. Dies ist für den Arbeitgeber bei kurzfristig erforderlichen personellen Dispositionen, insbesondere bei krankheitsbedingten personellen Ausfällen, eine erhebliche Erleichterung.
Für die Fristberechnung ist der Tag der tatsächlichen Zuweisung maßgebend. Verlängert sich der Zeitraum unvorhersehbar über einen Monat hinaus (z. B. unvorhergesehene längere Erkrankung eines Arbeitnehmers, Komplikationen bei Reparaturen), braucht der Betriebsrat so lange nicht beteiligt werden, als – gerechnet vom Zeitpunkt der Kenntniserlangung an – der Einsatz des Arbeitnehmers einen Monat nicht überschreitet.
4.3.2 Erhebliche Änderung der Umstände
Wird der Arbeitsbereich selbst durch die Arbeitsumstände bestimmt, reicht eine erhebliche Änderung der Umstände allein für eine Versetzung aus. Unter den Umständen der Arbeitsleistung sind nicht die materiellen Arbeitsbedingungen gemeint (diese können aber eine beteiligungspflichtige Umgruppierung erforderlich machen), sondern die äußeren Bedingungen, unter denen die Arbeit geleistet wird.[1] Hierzu zählen insbesondere
- der Beschäftigungsort,
- die Gestaltung des Arbeitsplatzes, des Arbeitsablaufs und der Arbeitsumgebung sowie
- die Wegezeiten zur Arbeitsstätte.
Die Veränderung der äußeren Umstände muss erheblich sein. Beteiligungsfrei sind daher einfache Fälle normaler Personalflexibilität wie gelegentliche Vertretungen oder Aushilfen in anderen Bereichen des Unternehmens ohne größere Umstellungen o...
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