Der individualarbeitsrechtliche Begriff der Versetzung ist gesetzlich nicht definiert. Nach dem allgemeinen Sprachgebrauch wird unter dem individualarbeitsrechtlichen Begriff der Versetzung jeder Wechsel des Arbeitsplatzes auf Anweisung des Arbeitgebers verstanden, wenn entweder der Ort der Arbeitsleistung oder die Art der Tätigkeit geändert wird.
Nach dem Individualarbeitsrecht hat der Arbeitgeber über sein Direktionsrecht die Befugnis, dem Arbeitnehmer Weisungen zu erteilen, um die Arbeitspflicht zu konkretisieren und die Maßnahmen zu treffen, die für die Einordnung des Arbeitnehmers in dem Betrieb erforderlich werden. Das Weisungsrecht und damit die individualrechtliche Versetzungsmöglichkeit werden begrenzt oder erweitert durch den Inhalt des Arbeitsvertrags und den Rahmen, den auf der kollektivrechtlichen Ebene Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträge setzen. Je nach dem Inhalt dieser rechtlichen Gestaltungsfaktoren ist der Arbeitgeber daher berechtigt, einseitig, also auch gegen den Willen des Arbeitnehmers, diesem einen anderen Arbeitsort zuzuweisen oder dessen Tätigkeit zu verändern.
Direktionsrecht des Arbeitgebers
Je weniger konkret der Arbeitsvertrag die geschuldete Arbeitsleistung umschreibt, umso stärker ist das Direktionsrecht des Arbeitgebers.
Allerdings hat der Arbeitgeber bei der Ausübung seines Weisungsrechts auf die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen. Eine Weisung ist nur dann verbindlich für den Arbeitnehmer, wenn die ihm zugewiesene Arbeit ihm auch zumutbar ist.
Bei einer Versetzung kraft des arbeitsrechtlichen Weisungsrechts muss die im veränderten Arbeitsbereich zu leistende Arbeit nach ihrer Art in den Rahmen derjenigen Arbeiten fallen, die der Arbeitnehmer überhaupt zu übernehmen verpflichtet ist. In der Regel kann der Arbeitgeber daher den Arbeitnehmer nicht in einen Arbeitsbereich mit geringerer Entlohnung versetzen. Das gilt sogar dann, wenn der Arbeitgeber die bisherige Vergütung fortzahlen will.[1] Etwas anderes gilt nur dann, wenn dem Arbeitgeber eine derartige Versetzungsbefugnis im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag ausdrücklich eingeräumt ist.
Will der Arbeitnehmer individualrechtlich mit einer Änderungskündigung eine Versetzung bewirken, ist die Zustimmung des Betriebsrats gemäß § 99 BetrVG Wirksamkeitsvoraussetzung nur für die tatsächliche Zuweisung des neuen Arbeitsbereichs (nach Ablauf der Kündigungsfrist!). Ist diese nicht erteilt oder ersetzt, so führt dies nicht zu einer – schwebenden – Unwirksamkeit der Änderungskündigung. Der Arbeitgeber kann nur die Änderung nicht durchsetzen, so lange das Verfahren nach § 99 BetrVG nicht ordnungsgemäß durchgeführt ist. Der Arbeitnehmer ist dann in dem alten Arbeitsbereich weiter zu beschäftigen, der ihm nicht wirksam entzogen worden ist.[2]
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