BR-Beteiligungsrechte: Eing... / 4 Umgruppierung des Arbeitnehmers

Umgruppierung i. S. v. §§ 95 Abs. 1, 99 Abs. 1 BetrVG ist die Neueinreihung des Beschäftigten in eine im Betrieb geltende Vergütungsordnung. Sie besteht in der Feststellung des Arbeitgebers, dass die Tätigkeit des Arbeitnehmers nicht – oder nicht mehr – den Tätigkeitsmerkmalen derjenigen Vergütungsgruppe entspricht, in die der Arbeitnehmer eingruppiert ist, sondern den Tätigkeitsmerkmalen einer anderen – höheren oder niedrigeren – Vergütungsgruppe.[1] Es ist unerheblich, ob der Arbeitnehmer nach der Umgruppierung mehr (Höhergruppierung) oder weniger (Herabgruppierung) verdient.

Für die Durchführung des Zustimmungsverfahrens bei Umgruppierungen besteht jedoch kein Raum, wenn die Tarifvertragsparteien in einem für den Betrieb anwendbaren Tarifvertrag selbst die ansonsten den Betriebsparteien obliegende Umgruppierungsentscheidung getroffen haben. Wo es der Anwendung abstrakter Tätigkeitsmerkmale einer Vergütungsordnung auf die mit einer konkreten Arbeitsstelle verbundenen Tätigkeitsaufgaben zur korrekten Einreihung des Arbeitnehmers nicht bedarf, besteht kein Erfordernis der Beurteilung der Rechtslage durch den Arbeitgeber und damit kein Erfordernis der Mitbeurteilung durch den Betriebsrat. Dies ist z. B. dann der Fall, wenn schon die Urheber der Vergütungsordnung selbst die betreffende Stelle mit bindender Wirkung für den Arbeitgeber in ihr abstraktes Vergütungsschema eingereiht haben. Ihre Einreihung ist in einem solchen Fall für die Betriebsparteien selbst dann maßgeblich, wenn die Anwendung der abstrakten Tätigkeitsmerkmale zu einem anderen Ergebnis führen würde. Dabei wird die Kompetenz der Betriebsparteien bei einer Ein- und Umgruppierung nach § 99 BetrVG nicht in rechtswidriger Weise beschnitten.[2]

Es kommt nicht darauf an, aus welchem Anlass der Arbeitgeber eine Entscheidung zur Umgruppierung trifft, entscheidend ist allein die Tatsache, dass er sich überhaupt zu einem Eingruppierungsakt entschließt.[3] Es ist also unerheblich, ob die Umgruppierung infolge Änderung der Tätigkeit oder des Entgeltschemas notwendig wird, oder ob der Arbeitgeber eine fehlerhafte Eingruppierung korrigieren will. Gleichgültig ist, ob die Umgruppierung kraft Direktionsrechts des Arbeitgebers, einer übereinstimmenden Vertragsänderung oder einer Änderungskündigung erfolgt.

 
Praxis-Beispiel

Anlass für die Umgruppierung ist unbedeutend

Inkrafttreten eines neuen Tarifvertrages mit einer anderen Zuordnung von Tätigkeitsmerkmalen oder der Einführung neuer Lohn- und Gehaltsgruppen.[4]

4.1 Beförderung oder Versetzung

Stellt der Arbeitgeber fest, dass die Tätigkeit des Arbeitnehmers nicht – oder nicht mehr – den Tätigkeitsmerkmalen derjenigen Vergütungsgruppe entspricht, in die der Arbeitnehmer eingruppiert ist, sondern den Tätigkeitsmerkmalen einer anderen – höheren oder niederen – Vergütungsgruppe, so muss er ihn umgruppieren.[1] Dazu hat der Betriebsrat gem. § 99 BetrVG seine Zustimmung zu erteilen.

Keine beteiligungspflichtige Umgruppierung liegt in folgenden Fällen vor:

  • bei Änderung lediglich arbeitsvertraglicher Bedingungen, die sich nicht auf die Eingruppierung auswirken. Das gilt auch dann, wenn z. B. der Lohn geändert wird, weil eine übertarifliche Zulage gewährt wird.
  • beim Aufstieg zum AT-Angestellten, wenn für AT-Angestellte keine betrieblichen Entgeltgrundsätze bestehen.

Ausnahme:

Besteht eine für AT-Angestellte geschaffene betriebliche Vergütungsordnung, dann ist die beabsichtigte Mitteilung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer, seine Tätigkeit rechtfertige nur noch die Bezahlung nach der höchsten Tarifgruppe, eine Umgruppierung i. S. v. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG.[2]

Häufig ist eine Umgruppierung mit einer Versetzung i. S. d. § 95 BetrVG verbunden. Dann liegen 2 verschiedene Mitbestimmungstatbestände vor. Der Arbeitgeber muss dann sowohl für die Umgruppierung als auch für die Versetzung die Zustimmung des Betriebsrats einholen.

[1] BAG, Beschluss v. 20.3.1990, 1 ABR 20/98.

4.2 Neueingruppierung

Werden aufgrund eines neuen Tarifvertrages die bisherigen Entgeltgruppen oder deren Tätigkeitsmerkmale ganz oder teilweise geändert, so ist auch die sich daraus ergebende Neueingruppierung der betroffenen Arbeitnehmer eine mitbestimmungspflichtige Umgruppierung. Es ist ebenso wie bei der erstmaligen Zuweisung einer Tätigkeit oder der Zuweisung einer anderen Arbeit bei der Versetzung notwendig zu entscheiden, welchen der neuen Tätigkeitsmerkmale die von den Arbeitnehmern tatsächlich auszuübenden Tätigkeiten entsprechen.[1]

Sind die Arbeitnehmer mit Zustimmung des Betriebsrats in eine Entgeltgruppe eines Tarifvertrages eingruppiert und übernimmt der nachfolgende Tarifvertrag sowohl die bisherigen Gehaltsgruppen als auch die von ihnen vorausgesetzten abstrakten Tätigkeitsmerkmale, so bedarf es dennoch einer Umgruppierung, wenn im neuen Tarifvertrag zusätzlich andere Kriterien, wie z...

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