Eine Betriebseinschränkung kann nach ständiger Rechtsprechung des BAG auch durch bloßen Personalabbau erfolgen.[1]
Diese Rechtsprechung des BAG hat der Gesetzgeber inzwischen durch die Einfügung des § 112a Abs. 1 BetrVG bestätigt. Für die Erzwingbarkeit eines Sozialplans hat er dort die Zahlen- und Prozentangaben gegenüber der durch die Rechtsprechung für das Vorliegen einer Betriebseinschränkung ausreichenden Zahlen verdoppelt.[2] Voraussetzung für eine Betriebseinschränkung bleiben die von der Rechtsprechung in Anlehnung an § 17 KSchG verlangten Kriterien (s. Abschn. 1.1.4).[3] Anders als in § 17 Abs. 1 KSchG muss der Personalabbau jedoch nicht innerhalb von 30 Kalendertagen erfolgen. Für das Vorliegen einer Betriebsänderung kann es nur darauf ankommen, wie viele Arbeitnehmer voraussichtlich von der geplanten unternehmerischen Maßnahme insgesamt nachteilig betroffen werden können, mag die Durchführung der Maßnahme auch stufenweise erfolgen.[4]
Eine Betriebsänderung durch Personalabbau liegt auch dann vor, wenn der Arbeitgeber betriebsbedingte Kündigungen zu vermeiden versucht und sich anderer personalpolitischer Mittel bedient[5], z. B. durch die Veranlassung von Aufhebungsverträgen und Eigenkündigungen der Arbeitnehmer.[6]
Den Entlassungen gleichgestellt werden müssen auch Versetzungen in einen anderen Betrieb des Unternehmens oder in einen anderen Betrieb des Konzerns. Änderungskündigungen werden ebenfalls erfasst, soweit der Arbeitnehmer das Änderungsangebot ablehnt.[7] Arbeitnehmer, die aus personen- oder verhaltensbedingten Gründen entlassen werden, bleiben außer Betracht.[8] Ebenfalls wird die Beendigung des Arbeitsverhältnisses infolge Auslaufens der Befristung nicht als Teil einer geplanten Betriebsänderung angesehen.[9]
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