Rz. 95

Der in der Praxis wesentlich häufigere Fall der Geltung des Tarifvertrages besteht darin, dass er arbeitsvertraglich in Bezug genommen wird. Dies ist nach § 8 Abs. 2 Satz 3 zulässig. Auch hier ist Voraussetzung, dass es sich um einen Tarifvertrag handelt, der selbst inhaltlich Arbeitsbedingungen für die Arbeitnehmerüberlassung regelt. Zudem muss er räumlich, fachlich, zeitlich und persönlich anwendbar sein. Alleine auf die Tarifbindung wird verzichtet und diese durch die vertragliche Vereinbarung des Tarifvertrages ersetzt.

 

Rz. 96

Auch in Mischbetrieben darf nach der oben dargestellten Rechtsprechung des BSG und nach der Auffassung der Bundesagentur für Arbeit auf die Tarifverträge der Zeitarbeitsbranche Bezug genommen werden. Die Bundesagentur für Arbeit verlangt in ihren fachlichen Weisungen (Nr. 8.2 Abs. 3, 1b), dass der Tarifvertrag vollständig in Bezug genommen werden muss. Diese Auffassung wird von der Fachliteratur teilweise nicht geteilt. Dazu hat das Bundesarbeitsgericht jetzt klargestellt, dass der Tarifvertrag vollständig in Bezug genommen werden muss. § 8 Abs. 2 Satz 3 AÜG (§ 9 Nr. 2 Halbs. 3 AÜG aF) verlangt für den Entleihzeitraum eine vollständige Inbezugnahme des zwischen den jeweiligen Tarifvertragsparteien abgeschlossenen Tarifwerks für die Arbeitnehmerüberlassung. Eine lediglich punktuelle Vereinbarung tariflicher Bestimmungen genügt für eine Abweichung vom Gleichstellungsgebot des § 8 Abs. 1 AÜG (§ 10 Abs. 4 Satz 1 AÜG a. F.) nicht. Gleiches gilt für die bloße Inbezugnahme sachlich und inhaltlich zusammenhängender Regelungsbereiche oder -komplexe aus Tarifwerken für die Arbeitnehmerüberlassung. Unschädlich sind allein vertragliche Regelungen über Gegenstände, die tariflich nicht geregelt sind und deshalb keine verdrängende Wirkung entfalten sowie Vertragsbestimmungen, die zugunsten des Arbeitnehmers von den tariflichen Bestimmungen abweichen und deshalb auch im Fall einer beiderseitigen Tarifgebundenheit nach § 4 Abs. 3 TVG zulässig wären (BAG, Urteil v. 16. 10.2019, 4 AZR 66/18 , Rn. 16). Ausdrücklich in einen Arbeitsvertrag aufgenommene Klauseln haben grundsätzlich Vorrang gegenüber einer nur durch die pauschale Bezugnahme auf einen Tarifvertrag anwendbaren Regelung. Belassen es die Arbeitsvertragsparteien nicht dabei, ihr Arbeitsverhältnis individualvertraglich pauschal einem bestimmten Tarifregime zu unterwerfen, sondern vereinbaren sie zu einzelnen Gegenständen darüber hinaus im Arbeitsvertrag ausformulierte Regelungen, bringen sie damit typischerweise zum Ausdruck, dass unabhängig von dem vertraglich in Bezug genommenen Tarifwerk jedenfalls diese Bestimmungen für das Arbeitsverhältnis maßgebend sein sollen (BAG, Urteil v. 16.10.2019, 4 AZR 66/18, Rn. 30, juris). Das führt dann zur Unwirksamkeit der Bezugnahmeklausel.[1]

AGB-Kontrolle der Bezugnahmeklausel

 

Rz. 97

Die Bezugnahmeklausel wird regelmäßig in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag enthalten sein und stellt daher Allgemeine Geschäftsbedingungen i. S. v. §§ 305 ff. BGB dar. Sie unterliegt daher auch noch der inhaltlichen Kontrolle für Formulararbeitsverträge nach § 307 BGB.

 

Rz. 98

Hier ist die Rechtsprechung des BAG für mehrgliedrige Tarifverträge[2] zu beachten: Eine Bezugnahmeklausel, mit der mehrere eigenständige tarifliche Regelwerke gleichzeitig auf das Arbeitsverhältnis zur Anwendung gebracht werden sollen, bedarf zur Gewährleistung ihrer hinreichenden Bestimmtheit einer Kollisionsregel. Diese soll regeln, welches der mehreren in Bezug genommenen tariflichen Regelwerke bei sich widersprechenden Regelungen den Vorrang haben soll (BAG, Urteil v. 13.3.2013, 5 AZR 954/11, Rz. 32).

 

Rz. 99

Qualifiziert man die Tarifverträge der DGB-Tarifgemeinschaft als mehrgliedrigen Tarifvertrag i. w. S., stellt sich die Frage nach einer rechtswirksamen Formulierung der Bezugnahmeklausel. Gelingt das nicht, ist die Bezugnahmeklausel unwirksam, damit der Tarifvertrag nicht in Bezug genommen und damit eine Abweichung vom Gleichstellungsgrundsatz nicht erlaubt. Die Bundesagentur für Arbeit ignoriert das Problem in ihren Fachlichen Weisungen. Allerdings wird das Tarifwerk der DGB-Gewerkschaften auch als Einheitstarifvertrag angesehen – sodass sich die Frage einer wirksamen Bezugnahmeklausel nicht stellt – dann stellt sich allerdings die Frage, ob dieser Einheitstarifvertrag wirksam ist.[3]

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