BGM und Demografiemanagement / 3 Demografieanalysen

Die Kenntnis des Status quo der zuvor genannten Themenbereiche ist Grundvoraussetzung für eine Beurteilung der Demografiefestigkeit eines Unternehmens. Durch Analysen lassen sich Risiken aufzeigen und Schwerpunkte für Maßnahmen definieren. Zu den wesentlichen Analysen gehören:

  • Altersstrukturanalyse (siehe Abb. 3 und 4):

    • Verteilung der Beschäftigten nach Altersgruppen
    • Durchschnittsalter
    • Möglichkeit zur Identifizierung von Risiken durch bevorstehende Austritte aufgrund des offiziellen Renteneintritts
  • Betrachtung Personalbedarf und demografische Entwicklung im Unternehmen:

    • SOLL-/IST-Vergleich zur Identifizierung einer Über- oder Unterdeckung
    • Grundlage für den Demografierechner
  • Demografierechner:

    • Softwaretool zur Visualisierung der Altersstruktur, des Durchschnittsalters, zur Ermittlung des Ersatzbedarfs, zur Auskunft über die aktuelle Fachkräftesituation sowie einen Branchen- und Regionalvergleich der Altersstruktur
    • wird u. a. von den regionalen IHKs kostenfrei angeboten
    • erfordert Basisdaten eines Unternehmens zur Berechnung
  • Krankenstand nach Alter:

    • Berechnung Krankenstand nach Altersgruppen
    • statistische Prüfung Zusammenhang Alter und AU-Tage
  • Qualifikationsraster:

    • Erfassung der erforderlichen Qualifikationen sowie für die Tätigkeit erforderlichen Kompetenzen je Arbeitsplatz
    • Erfassung der Mitarbeiter hinsichtlich vorhandener Qualifikationen und Kompetenzen
    • Matching SOLL-IST zur Identifizierung von Differenzen und Ableitung Qualifikationsbedarf bzw. Änderung in der Stellenbesetzung
    • Nutzung dieses Qualifikationsrasters für BEM (Einsatzmöglichkeiten für Mitarbeiter) und als Grundlage für das Recruiting

Als ergänzende Analyse kann beispielsweise eine Mitarbeiterbefragung durchgeführt werden, in der Konstrukte wie die Arbeitsfähigkeit (WAI-Index), aber auch der Zusammenhang zwischen Alter und Belastungs- und Ressourcen-Variablen berechnet und dargestellt werden können.

Abb. 3 und 4 zeigen beispielhaft das Ergebnis einer Altersstrukturanalyse an 2 Standorten des gleichen Unternehmens. Standort 1 kennzeichnet sich durch eine alterszentrierte Struktur, obwohl die Altersgruppe 40 bis 50 Jahre gegenüber der Gruppe davor und danach weniger stark besetzt ist. Mit einem Altersdurchschnitt von 46,1 Jahren liegt dieser Standort bereits deutlich über dem von Standort 2 (37,2 Jahre).

Wie anhand der roten Markierung in der Altersstrukturanalyse von Standort 1 zu erkennen ist, kennzeichnet sich die Altersgruppe 50+ als Risikobereich, da diese Beschäftigten der Generation Babyboomer zuzuordnen sind und in den nächsten 10 bis 15 Jahren das Unternehmen verlassen werden. Im dargestellten Beispiel bedeutet dies den Abgang von 668 Personen, 37 % der aktuellen Belegschaft. Dies ist ein Risiko, weil aufgrund des in einigen Berufen vorherrschenden Fachkräftemangels eine Nachbesetzung u. U. nicht vollständig möglich sein wird. Zudem zeigt sich in den Statistiken der Krankenkassen, dass diese Gruppe deutlich höhere Fehlzeiten aufweist, weshalb das Ausfallrisiko noch vor Renteneintritt erhöht ist.

Abb. 3: Altersstruktur und Risikobereich der Muster AG Standort 1

Im Gegensatz dazu zeigt sich an Standort 2 eine deutlich andere Situation. Dort sind nur 6 % der Beschäftigten in der Altersgruppe 50+, zudem scheint an diesem Standort eine Nachbesetzung bereits zu gelingen, da ein hoher Anteil jüngerer Mitarbeiter/Berufseinsteiger (22 %, Altersgruppe bis 30 Jahre) vorhanden ist.

Abb. 4: Altersstruktur und Risikobereich der Muster AG Standort 2

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