BGM im Rahmen des Personalm... / 2 Risikoanalyse Beschäftigte

Im Personalmanagement gehört es zu den Routineaufgaben, neben der anfänglichen Erfassung der Personendaten, wie Alter, Geschlecht und Zuordnung zu einem Arbeitsbereich/zu einer Tätigkeit, fortlaufend Gesundheitsdaten, wie z. B. krankheitsbedingte Fehlzeiten, zu erfassen. Oftmals führt auch die Personalabteilung die Statistik zu den Arbeits- und Wegeunfällen sowie eine Übersicht über die freigegebenen Daten aus dem betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) und den arbeitsmedizinischen Untersuchungen. Letztere beziehen sich auf die Teilnahme und das Ergebnis hinsichtlich "tauglich/nicht tauglich" bzw. "arbeitsfähig/nicht arbeitsfähig". Die Gründe für diese Entscheidungen verbleiben beim Betriebsarzt, da es sich i. d. R. um medizinische Daten handelt.

Um nun das Gesundheits- und Ausfallrisiko und den damit verbundenen Ersatzkräftebedarf abschätzen zu können, müssen anhand der vorhandenen Daten Verdichtungen und spezifische Auswertungen durchgeführt werden, so z. B. die Auswertung der Fehlzeitenstatistik nach Altersgruppen und die statistische Berechnung eines Zusammenhangs zwischen Fehlzeiten und Alter. Können dann noch weitere, i. d. R. zusätzlich zu erhebende Daten, wie Befragungsergebnisse oder das Gefährdungsrisiko am Arbeitsplatz, in die Betrachtung einfließen, ergibt sich für das Unternehmen und einzelne Abteilungen durchaus eine spannende Betrachtung. Dem Personalmanagement stehen bereits vor Beginn eines BGM die folgenden Informationen zur Verfügung:

  • Arbeitsunfähigkeitstage,
  • Alter und Geschlecht,
  • BEM-Fälle.

Letztere ergeben sich durch Berechnung auf Basis der Arbeitsunfähigkeitstage.

Abb. 1 und Abb. 2 zeigen auf, welche Risikobetrachtungen auf Basis von Routinedaten des Personalmanagements möglich sind und welcher Erkenntnisgewinn sich aus weitergehenden Analysen ergeben kann.

Abb. 1: Kennzahlen, Verdichtung und Risikobetrachtung von Routinedaten im Personalmanagement

Die in Abb. 1 zuletzt dargestellte Risikobetrachtung umfasst weitgehend die vorherigen und stellt somit den Ausgangspunkt für weitere, vertiefende Analysen dar. Wie anhand von Abb. 2 zu ersehen ist, folgt auf die erste Betrachtung der HR-Kennzahlen der Einbezug der arbeitsmedizinischen Erkenntnisse und des Arbeitsschutzes, resultierend aus der Gefährdungsbeurteilung. Diese 2. Stufe der Analyse ermöglicht eine erste Ursachenprüfung, da bei auffälligen Abteilungen ggf. Risiken durch die Arbeitsbedingungen vorhanden sind. In der 3. Stufe werden externe Daten hinzugezogen. Sofern mindestens 50 Versicherte einer gesetzlichen Krankenkasse im Unternehmen vertreten sind, kann für die betreffenden Versicherten dieser Kasse eine Analyse der Diagnosen und Fehlzeiten erstellt werden. In Form eines sog. Gesundheitsberichtes/Gesundheitsreports werden die Krankheitsursachen inklusive eines Branchenvergleichs dargestellt. Die 4. Stufe ist im Verhältnis zu den ersten 3 Stufen deutlich aufwendiger, ermöglicht aber die Identifikation von Einflussfaktoren auf den Krankenstand. Durch Befragungen und anschließende Zirkel/Workshops mit einer Auswahl der Beschäftigten können Belastungen und Beanspruchungen durch die subjektive Bewertung der Beschäftigten ermittelt und bewertet werden.

Abb. 2: Vertiefungsprozess zur gesundheitsbezogenen Risikoanalyse im Rahmen des Personalmanagements

Grundlage für die Betrachtungen der Stufe 1 und für den späteren Vergleich des Krankenstandes mit dem der Krankenkassen (Stufe 3) ist eine nachvollziehbare Berechnung. Für Unternehmen sind folgende Betrachtungsweisen und demnach Berechnungsmethoden relevant:

  1. Gesamtkrankenstand: Anzahl AU-Tage/-Stunden bezahlt und unbezahlt im Verhältnis zu den Soll-Arbeitstagen/-Stunden in einem bestimmten Zeitraum
  2. Krankenstand bezahlt: Anzahl AU-Tage/-Stunden bezahlt im Verhältnis zu den Soll-Arbeitstagen/-Stunden in einem bestimmten Zeitraum
  3. Summe der AU-Tage pro Beschäftigter auf Basis der Kalendertage (nicht Soll-Arbeitstage!) zur Ermittlung von BEM-Fällen (> 42 AU-Tage innerhalb eines Jahres)

Bei der Definition der Soll-Arbeitstage ist zu prüfen, ob der im Arbeitsvertrag vereinbarte Urlaub inkludiert ist oder ob nur die tatsächlich zu leistenden Arbeitstage ohne Urlaub berücksichtigt werden.

Im Gegensatz dazu betrachten die Krankenkassen die AU-Tage je 100 Versicherungsjahre (Vj) und dividieren diese durch 365 (Kalender-)Tage, da sie keine Kenntnis über die Soll-Arbeitstage eines Beschäftigten haben. Zudem können Kassen nur die Tage in ihre Berechnungen einbeziehen, die ihnen auch mitgeteilt werden. I. d. R. sind Mitarbeiter erst ab dem 3. AU-Tag aufgefordert, eine AU-Bescheinigung durch den Arzt erstellen zu lassen. Da den Kassen nur diese AU-Bescheinigungen vorliegen, fehlen in ihrer Berechnung des Krankenstandes die ersten beiden Tage. Insofern ergeben sich Unterschiede in den Berechnungen der Unternehmen gegenüber denen der Kassen. Somit können nur Trends und monatliche Schwankungen verglichen werden, jedoch nicht die absolute Höhe des Krankenstandes.

 
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