Der Arbeitgeber darf Bewerberdaten, die im Internet veröffentlicht sind, grundsätzlich unter Beachtung der Grenzen des § 26 BDSG und der DSGVO erheben. Teilweise wird Datenerhebung dann für zulässig erachtet, wenn dies unter Anwendung allgemein zugänglicher Suchmaschinen möglich ist.[1] Unter der Geltung von Art. 9 Abs. 2 DSGVO und dem BDSG kann zwar sowohl die Erhebung als auch die Verarbeitung "frei gewonnener" Daten datenschutzrechtlich gerechtfertigt sein. Gleichwohl darf dies unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts[2] nicht zu einer Persönlichkeitsprofilbildung führen, die bei intensivem "Profiling" einen Verstoß gegen das Persönlichkeitsrecht des Bewerbers darstellen kann. Es ist daher auch bei der Erhebung von Daten über allgemeine Suchmaschinen eine gewisse Zurückhaltung geboten.[3]
Von einer Erhebung von im Internet veröffentlichten Daten, welche nur einem abgrenzbaren Adressatenkreis zugänglich gemacht wurden, wie z. B. Beiträge in sozialen Netzwerken wie Facebook, ist hingegen abzusehen.[4] Solche Daten darf der Arbeitgeber nicht erheben, selbst wenn dies technisch möglich wäre. Trotz einer Veröffentlichung seiner Daten etwa über Twitter oder Facebook hat der Betroffene nicht auf sein Schutzinteresse verzichtet, sodass eine Erhebung von Daten seitens des Arbeitgebers nach überwiegender Ansicht unzulässig bleibt.[5] Eine Ausnahme besteht wiederum für berufsbezogene Netzwerke (XING, LinkedIn). Hier lädt der Bewerber seine Daten gerade deshalb hoch, damit sie von Arbeitgebern eingesehen werden können. Eine Datenverarbeitung ist regelmäßig durch § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG gerechtfertigt.[6]
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