Entschädigungsansprüche nach § 15 Abs. 2 AGG sind ausschließlich gegen den Arbeitgeber zu richten. Insbesondere begründen § 15 Abs. 1 und Abs. 2 AGG keine Ansprüche gegen Personalberatungsunternehmen, selbst wenn der Personalvermittler die endgültige Auswahl in alleiniger Verantwortung durchführt.[1]

Der abgelehnte Bewerber muss gemäß § 15 Abs. 4 AGG die von ihm behaupteten Ansprüche nach dem AGG auf Entschädigung und Schadensersatz innerhalb einer Frist von 2 Monaten schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen (Ausschlussfrist, 1. Stufe). Das Schriftformgebot des § 15 Abs. 4 Satz 1 AGG verlangt nicht die gesetzliche Schriftform nach § 126 Abs. 1 BGB, ausreichend ist vielmehr die Textform nach § 126 b BGB.[2] Diese Frist beginnt mit dem Zugang der Ablehnung der Bewerbung. Ein Schweigen oder Untätigbleiben des Arbeitgebers reicht aber grundsätzlich nicht aus, um die Frist des § 15 Abs. 4 AGG in Lauf zu setzen.[3] Im Geltungsbereich von Tarifverträgen gelten die dort geregelten Ausschlussfristen.

Eine Klage des Bewerbers muss gemäß § 61b Abs. 1 ArbGG binnen 3 Monaten nach der schriftlichen Geltendmachung des Anspruchs gegenüber dem Arbeitgeber erhoben werden (Klagefrist, 2. Stufe). Dies gilt nach dem Wortlaut dieser Norm jedenfalls für eine Klage auf "Entschädigung", d. h. auf den immateriellen Nichtvermögensschaden. Schadensersatzansprüche gemäß § 15 Abs. 1 AGG, die auf den Ersatz eines Vermögensschadens gerichtet sind, unterliegen dagegen den wesentlich längeren gesetzlichen Verjährungsfristen (regelmäßig mindestens 3 Jahre[4]), es sei denn, ein anwendbarer Tarifvertrag oder eine zweistufige arbeitsvertragliche Ausschlussklausel sehen kürzere Verfallfristen vor.

 
Hinweis

Bewerbungsunterlagen aufbewahren

Im Hinblick auf mögliche Entschädigungs- und Schadensersatzansprüche nach dem AGG sollten Bewerbungsunterlagen bzw. eine Kopie davon mindestens bis zum Ablauf der 2-monatigen Ausschlussfrist nach § 15 Abs. 4 AGG aufbewahrt werden. Macht ein übergangener Bewerber innerhalb dieser (ggf. tarifvertraglich modifizierten) Frist Ansprüche geltend, verlängert sich die Aufbewahrung mindestens um die in § 61b ArbGG genannte 3-monatige Frist. Einige Stimmen in der Literatur gehen von einer zulässigen Speicherung der Bewerberdaten mit Blick auf Ansprüche aus anderen Rechtsgrundlagen als dem AGG[5] sogar bis hin zum Ablauf der regelmäßigen Verjährungsfrist von 3 Jahren[6] aus. Ein abgelehnter Bewerber hat nach der Rechtsprechung jedoch keinen Anspruch darauf, den Grund der Absage zu erfahren und Auskunft über die Einstellung eines Mitbewerbers zu verlangen. Für den Arbeitgeber wird daher nach Ablauf der ersten 5 Monate ab Beendigung des Bewerbungsverfahrens das Risiko einer Inanspruchnahme wegen angeblicher Diskriminierung nach dem AGG jedenfalls rein tatsächlich deutlich abnehmen.[7]

Allerdings sind die Bewerberdaten im Hinblick auf § 26 BDSG bis zum Ende der Aufbewahrung zu sperren. Die Bewerberdaten müssen dahingehend gekennzeichnet werden, dass sie nur noch zur Abwehr von Ansprüchen verarbeitet oder genutzt werden dürfen.

Die Darlegungs- und Beweislast ist zum Nachteil des Arbeitgebers geregelt. Nach § 22 AGG muss in einer ersten Stufe der benachteiligte Arbeitnehmer bzw. Bewerber (nur) Indizien vortragen und beweisen, die nach der allgemeinen Lebenserfahrung eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen. Dabei genügt es, dass Indizien vorgetragen werden, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt ist.[8] Gelingt dem Benachteiligten dies, trägt der Arbeitgeber in der zweiten Stufe die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt worden ist.[9]

Die Beweislastumkehr zulasten des Arbeitgebers tritt z. B. schon dann ein, wenn der abgewiesene Bewerber eine geschlechtsbezogene Benachteiligung behauptet und sich als Indiz dafür auf eine nicht geschlechtsneutrale, sondern geschlechtsspezifische Stellenausschreibung berufen kann.[10] Ein solcher Verstoß gegen § 1 AGG begründet grundsätzlich die Vermutung, dass ein Arbeitnehmer eines bestimmten Geschlechts, unabhängig davon, ob noch andere Gründe für die Einstellungsentscheidung maßgeblich waren, wegen seines Geschlechts benachteiligt worden ist. Dann trägt der Arbeitgeber die volle Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Ablehnung des Bewerbers aus sachlichen Gründen geschehen ist, die mit dem Geschlecht nichts zu tun haben, oder dass das Geschlecht unverzichtbare Voraussetzung für die ausgeschriebene Tätigkeit ist. Bedient sich der Arbeitgeber zur Stellenausschreibung eines Dritten – z. B. der Bundesagentur für Arbeit – und verletzt dieser die Pflicht zur diskriminierungsfreien Stellenausschreibung, so ist dem Arbeitgeber dieses Verhalten in der Regel zuzurechnen.[11]

Für den Kausalzusammenhang zwischen nachteiliger Behandlung und Schwerbehinderung reicht nach Auffassung des BAG aus, dass die Behinderung ...

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