Bewerbergespräche / 2.2.4 Das situative Interview

Eine weitere Steigerung des persönlichen Informationsgewinns und damit eine Verbesserung der Qualität der Auswahlentscheidung kann mit so genannten "situativen Interviews" erreicht werden.

Im situativen Interview verlassen die Gesprächspartner die Ebene, auf der lediglich "abstrakt" über das Verhalten des Bewerbers und seine Fähigkeiten geredet wird. Bei dieser Interviewform wird dem Bewerber eine konkrete Situation vorgestellt. Hier bietet es sich an, eine kritische Situation oder schwierige Alltagssituation auszuwählen und den Kandidaten zu fragen, was er in dieser Situation tun würde.

 

Praxis-Beispiel

Konkrete Situation schildern

"Sie sind Mitarbeiter der Firma X in der Position Y. Es präsentiert sich Ihnen folgende Situation: … Wie würden Sie vorgehen?"

Nach der Situationsbeschreibung wird dem Kandidaten ein Moment Zeit gegeben, um sich in die Situation zu versetzen. Aufbauend auf seinen Darstellungen, kann sein Verhalten vertiefend hinterfragt werden.

Auf diese Weise können die Reaktion des Kandidaten zu den wichtigsten, erfolgsentscheidenden Situationen der zu besetzenden Position abgefragt werden. Der Personalverantwortliche oder Fachvorgesetzte kann sich ein Bild darüber machen, ob die (natürlich immer noch theoretisch) geschilderten Verhaltensweisen des Bewerbers denjenigen eines passenden und erfolgreichen Mitarbeiters entsprechen. Sie erfahren mehr darüber, ob der Kandidat die Kompetenzen und Fähigkeiten mitbringt, die "Muss-Anforderungen" der Position sind.

Diese Form des Interviews kann weiter ausgebaut werden, wenn mit dem Bewerber zu der geschilderten Situation ein Gespräch in Form eines Rollenspiels geführt wird.

 

Praxis-Beispiel

Rollenspiel

"Sie haben uns gerade geschildert, dass Sie aufgrund der oben beschriebenen Situation ein Gespräch mit Ihrem Mitarbeiter führen würden. Wir möchten dieses Gespräch jetzt gerne mit Ihnen führen. Ich übernehme dabei die Rolle Ihres Mitarbeiters, Sie Ihre eigene als Führungskraft. Sind Sie damit einverstanden?"

Indem mit dem Kandidaten eine konkrete Gesprächssituation simuliert wird, kann das konkrete Verhalten des Bewerbers beurteilt werden. Es wird ersichtlich, ob sich sein Verhalten mit seinen Aussagen über sein Verhalten deckt.

 

Praxis-Tipp

Fähigkeiten möglichst frühzeitig abfragen

Zwischen theoretischen Aussagen und dem tatsächlichen Tun bzw. zwischen Behauptungen und tatsächlichem Können liegen häufig große Differenzen. Nach Möglichkeit sollten die Fähigkeiten des Bewerbers bereits im Vorstellungsgespräch geprüft werden. Aber auch die soziale Passung sollte überprüft werden. Denn der "cultural fit" darf nicht unterschätzt werden.

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