Bewerbergespräche / 2.2 Interviewformen

Ziel eines jeden Bewerbergesprächs ist es, zu erfahren, inwieweit die definierten Anforderungen durch einen Bewerber erfüllt werden und ob er ins Team passt.

Wie gut dieses Ziel erreicht wird, hängt zu großen Teilen von der Art der Gesprächsführung und dem Strukturierungsgrad des Gesprächs ab. Der Strukturierungsgrad gibt an, inwiefern anhand einer mehr oder weniger umfangreichen Vorbereitung die Voraussetzungen geschaffen werden, für jedes Gespräch vergleichbare Rahmenbedingungen herzustellen und wirklich in jedem Gespräch alle erforderlichen Informationen zu erfragen.

2.2.1 Freies Interview

Häufig scheuen Gesprächsführer davor zurück, ihre Auswahlgespräche zu standardisieren. Sie fürchten, dass dadurch eine zu künstliche Situation entsteht. Allerdings stellt ein Vorstellungsgespräch für einen Bewerber immer eine besondere,oft stressbesetzte undkünstliche Situation dar, sodass diese Befürchtung nicht notwendig ist.

Dem freien Interview liegt kein strukturierter und geplanter Gesprächsablauf zugrunde.

Im Vordergrund der Überlegungen zum Bewerbergespräch steht die Frage, wie möglichst viele Informationen gewonnen werden können. Der Umfang der Informationen ist im "freien Interview" erfahrungsgemäß am geringsten.

Das "freie Interview" birgt verschiedene Gefahrenquellen, die den Informationsgewinn einschränken:

  • es wird im Vorfeld nicht definiert, welche Informationen unbedingt erfragt werden müssen,
  • der Interviewverlauf ist extrem personen- und situationsabhängig,
  • es werden nicht jedem Bewerber alle relevanten Fragen gestellt, je nach Gesprächsverlauf werden wesentliche Fragen vergessen,
  • der Gesprächsleiter steht immer in der Gefahr, selber den größten Redeanteil zu haben, anstatt das Gespräch überwiegend durch Fragen zu steuern,
  • die aufgenommenen Informationen unterliegen in großem Umfang der Gefahr der subjektiven Verzerrung.

Zu empfehlen ist deshalb eher ein teilstrukturiertes oder strukturiertes Interview. Der damit verbundene Vorbereitungsaufwand macht sich durch den deutlich verbesserten Informationsgewinn schnell bezahlt. Wurde bereits in der Vergangenheit ein teilstrukturierter oder strukturierter Interviewleitfaden entwickelt, reduziert sich der Vorbereitungsaufwand für zukünftige Gespräche auf die Anpassung der Fragen zu positionsspezifischen Fähigkeits- oder Kompetenzbereichen.

2.2.2 Das teilstrukturierte Interview

Die Verwendung eines Interviewleitfadens ist nicht gleichzusetzen mit einer "steifen" oder unpersönlichen Gesprächsatmosphäre. Der Interviewleitfaden führt vielmehr immer wieder zum Ziel der maximalen Informationsgewinnung zurück. Er verhindert ein Abschweifen in "Nebengespräche" und zu umfangreiche Redezeiten durch den Interviewführer. Darüber hinaus sind die gewonnenen Informationen für alle Bewerber in breiterem Umfang vergleichbar, was die Qualität der Auswahlentscheidung deutlich erhöht.

Im teilstrukturierten Interview werden vorbereitete Fragen anhand einer Checkliste abgearbeitet, die gewährleistet, dass nichts Wesentliches vergessen wird. Die Form der Fragestellung kann von Gespräch zu Gespräch variieren.

2.2.3 Das strukturierte Interview

Das strukturierte Interview enthält konkret ausformulierte Fragen, die jedem Bewerber gestellt werden. Damit kann der höchste Grad der Standardisierung und Vergleichbarkeit von Auswahlgesprächen erreicht werden. Führen verschiedene Personen Auswahlgespräche für ein und dieselbe Position, ist ein strukturierter Interviewleitfaden zu empfehlen. Die Gefahr der subjektiven Gesprächsverzerrung durch den Gesprächsführer wird mit dem Interviewleitfaden reduziert.

2.2.4 Das situative Interview

Eine weitere Steigerung des persönlichen Informationsgewinns und damit eine Verbesserung der Qualität der Auswahlentscheidung kann mit so genannten "situativen Interviews" erreicht werden.

Im situativen Interview verlassen die Gesprächspartner die Ebene, auf der lediglich "abstrakt" über das Verhalten des Bewerbers und seine Fähigkeiten geredet wird. Bei dieser Interviewform wird dem Bewerber eine konkrete Situation vorgestellt. Hier bietet es sich an, eine kritische Situation oder schwierige Alltagssituation auszuwählen und den Kandidaten zu fragen, was er in dieser Situation tun würde.

 

Praxis-Beispiel

Konkrete Situation schildern

"Sie sind Mitarbeiter der Firma X in der Position Y. Es präsentiert sich Ihnen folgende Situation: … Wie würden Sie vorgehen?"

Nach der Situationsbeschreibung wird dem Kandidaten ein Moment Zeit gegeben, um sich in die Situation zu versetzen. Aufbauend auf seinen Darstellungen, kann sein Verhalten vertiefend hinterfragt werden.

Auf diese Weise können die Reaktion des Kandidaten zu den wichtigsten, erfolgsentscheidenden Situationen der zu besetzenden Position abgefragt werden. Der Personalverantwortliche oder Fachvorgesetzte kann sich ein Bild darüber machen, ob die (natürlich immer noch theoretisch) geschilderten Verhaltensweisen des Bewerbers denjenigen eines passenden und erfolgreichen Mitarbeiters entsprechen. Sie erfahren mehr darüber, ob der Kandidat die Kompetenzen und Fähigkeiten mitbringt, die "Muss-Anforderungen" der Position sind.

Diese Form des Interviews kann wei...

Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt Haufe Personal Office Platin. Sie wollen mehr? Dann testen Sie hier live & unverbindlich Haufe Personal Office Platin 30 Minuten lang und lesen Sie den gesamten Artikel.


Meistgelesene beiträge