Auch nach Ausspruch einer Änderungskündigung kommen Weiterbeschäftigungsansprüche in Betracht.
Infrage kommen der allgemeine Weiterbeschäftigungsanspruch nach einer Änderungskündigung oder ein Weiterbeschäftigungsanspruch nach einer Änderungskündigung gemäß § 102 Abs. 5 BetrVG analog.
Für einen Weiterbeschäftigungsanspruch nach Ausspruch einer Änderungskündigung gelten andere Voraussetzungen als nach einer Beendigungskündigung.
Nimmt der Arbeitnehmer nach einer Änderungskündigung das Änderungsangebot unter Vorbehalt an, kann er nicht auf vorläufige Weiterbeschäftigung zu den ursprünglichen Bedingungen klagen. Der Vorbehalt hat die Wirkung, dass die geänderten Bedingungen zunächst bis zum rechtskräftigen Abschluss des Änderungsschutzprozesses gelten. Der Arbeitnehmer ist vorläufig verpflichtet, nach Ablauf der Kündigungsfrist zu den geänderten Bedingungen zu arbeiten. Seinen Beschäftigungsinteressen ist damit genügt. Beschäftigung zu den ursprünglichen Bedingungen kann der Arbeitnehmer erst wieder nach rechtskräftigem Obsiegen im Änderungsschutzprozess verlangen.[1]
Weiterbeschäftigung bei Änderungskündigungsschutzklage
Der Arbeitnehmer klagt gegen eine Verlegung seines Arbeitsplatzes von München nach Gelsenkirchen. Er hat das Änderungsangebot unter Vorbehalt angenommen und Änderungsschutzklage gemäß § 2 KSchG erhoben. Der Arbeitnehmer ist vorläufig verpflichtet, in Gelsenkirchen zu arbeiten.
Bei Ablehnung des Änderungsangebots gilt die Beendigungskündigung. Im Kündigungsrechtsstreit geht es um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitnehmer hat einen Weiterbeschäftigungsanspruch wie bei einer Beendigungskündigung.[2]
Nimmt der Arbeitnehmer eine Änderungskündigung unter Vorbehalt an, besteht kein allgemeiner Weiterbeschäftigungsanspruch. Ob in entsprechender Anwendung des § 102 Abs. 5 BetrVG ein betriebsverfassungsrechtlicher Weiterbeschäftigungsanspruch besteht, wenn die Änderung der Arbeitsbedingungen mit einer Umgruppierung oder Versetzung verbunden ist und dazu die Zustimmung des Betriebsrates fehlt und auch nicht ersetzt ist und es dem Arbeitgeber auch verwehrt ist, die Maßnahme vorläufig durchzuführen, hat das BAG[3] offengelassen. Das LAG Düsseldorf[4] bejaht diesen Anspruch.
Vorläufige Weiterbeschäftigung zu bisherigen Bedingungen
Da ohne (ersetzte) Zustimmung des Betriebsrates z. B. eine Versetzung ohnehin nur bei Gefahr der gerichtlichen Aufhebung oder eines Zwangsgeldes durchgeführt werden könnte, empfiehlt es sich, die Änderungskündigung nicht zu "vollziehen" und mit dem Arbeitnehmer bis zum Abschluss des Mitbestimmungsverfahrens eine vorläufige Weiterbeschäftigung zu den bisherigen Bedingungen zu vereinbaren. Alternativ besteht die Möglichkeit, die Versetzung unter den Voraussetzungen des § 100 BetrVG als vorläufige personelle Maßnahme durchzuführen.
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