Günstigere Einzelvereinbarungen sind aber möglich. Entgegenstehende schlechtere Bedingungen des Arbeitsvertrags werden durch die Normen der Betriebsvereinbarung ersetzt; günstigere Einzelabmachungen können nach Abschluss der Betriebsvereinbarung jederzeit aufgrund des Günstigkeitsprinzips getroffen werden. Günstigere arbeitsvertragliche Bestimmungen vor Abschluss der Betriebsvereinbarung bleiben insoweit in Kraft, als sie eine einzelvertragliche Regelung aufgrund der besonderen individuellen Umstände des Einzelarbeitsverhältnisses zum Gegenstand haben. Ob eine vertragliche Regelung tatsächlich eine günstigere Regelung gegenüber einer Betriebsvereinbarung begründet, ist durch Auslegung zu ermitteln. Allgemeine Arbeitszeitregelungen im Arbeitsvertrag sind oftmals keine günstigeren Abmachungen, sondern nur Hinweise auf aktuell geltende betriebliche Regelungen.
Das Günstigkeitsprinzip gilt aber nicht, wenn der Arbeitsvertrag den Vorrang von – auch verschlechternden – Betriebsvereinbarungen regelt. Sind die Regelungen des Arbeitsvertrags durch allgemeine Geschäftsbedingungen vereinbart – dazu zählt regelmäßig ein vom Arbeitgeber gestellter Formulararbeitsvertrag –, so ergibt bereits aus dieser im Betrieb weitgehend einheitlichen Regelung der Arbeitsbedingungen, dass damit (stillschweigend) der Vorrang (auch verschlechternder) Betriebsvereinbarungen vor den arbeitsvertraglichen Regelungen vereinbart ist. Die Arbeitsvertragsparteien können ihre Absprachen also betriebsvereinbarungsoffen gestalten. Dies ist regelmäßig anzunehmen, wenn der Vertragsgegenstand in den Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthalten ist und einen kollektiven Bezug hat.[1]
Außerdem können vertraglich begründete Ansprüche der Arbeitnehmer auf Sozialleistungen, die auf eine vom Arbeitgeber gesetzte Einheitsregelung oder eine Gesamtzusage zurückgehen, durch eine nachfolgende Betriebsvereinbarung in den Grenzen von Recht und Billigkeit beschränkt werden, wenn die Neuregelung insgesamt bei kollektiver Betrachtung nicht ungünstiger ist.[2]
Ist demgegenüber die nachfolgende Betriebsvereinbarung insgesamt ungünstiger als die betriebliche Einheitsregelung, ist sie nur zulässig, soweit der Arbeitgeber wegen eines vorbehaltenen Widerrufs oder Störung der Geschäftsgrundlage die Kürzung oder Streichung der Sozialleistungen verlangen kann. Es kommt nicht darauf an, ob die in einer solchen Betriebsvereinbarung geregelten Angelegenheiten der erzwingbaren Mitbestimmung[3] unterliegen oder nur als freiwillige Betriebsvereinbarungen[4] zustande kommen.[5]
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