Unklar ist, was unter den "in Aussicht genommenen Maßnahmen" i. S. d. § 613a Abs. 5 Nr. 4 BGB zu verstehen ist. Nach der Gesetzesbegründung können hierzu Weiterbildungsmaßnahmen im Zusammenhang mit geplanten Produktionsumstellungen oder Umstrukturierungen und andere Maßnahmen zählen, die die berufliche Entwicklung des Arbeitnehmers betreffen.
Die Vorschrift ist damit sehr weit gefasst. Hingewiesen werden muss z. B. auf in einem abgeschlossenen Interessenausgleich oder Sozialplan vorgesehene Maßnahmen[1] oder auf geplante betriebsbedingte Kündigungen beim Erwerber.[2] Eine Unterrichtungspflicht besteht jedoch naturgemäß nur dann, wenn überhaupt Maßnahmen "in Aussicht genommen sind". Die Maßnahmen müssen nach dem Wortlaut noch nicht feststehen, es muss jedoch ein Stadium konkreter Planung erreicht sein.[3] Insbesondere hinsichtlich geplanter Weiterbildungsmaßnahmen ist u. a. zu berücksichtigen, dass ggf. der zuständige Betriebsrat nach §§ 96 ff. BetrVG mitzubestimmen hat. Es dürfte insofern z. B. ausreichen, dem Arbeitnehmer mitzuteilen, dass Weiterbildungsbedarf nach Übergang des Betriebs oder Betriebsteils gemeinsam mit dem Betriebsrat geprüft und ggf. die Durchführung von Weiterbildungsmaßnahmen vereinbart wird.
Maßnahmen, die die berufliche Entwicklung des Arbeitnehmers betreffen, können sich neben der Weiterbildung aus anderen Aspekten der Personalentwicklung ergeben. Wird im Unternehmen des Erwerbers Personalentwicklung planvoll betrieben und sind die vom Übergang betroffenen Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Unterrichtung bereits in der Personalentwicklung berücksichtigt, sind sie über den sie betreffenden Stand zu unterrichten.
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