Nach § 613a Abs. 4 Satz 1 BGB ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers durch den bisherigen Arbeitgeber oder durch den neuen Inhaber wegen des Übergangs eines Betriebs oder eines Betriebsteils unwirksam. Nach Satz 2 bleibt das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen unberührt.
§ 613a Abs. 4 BGB soll bewirken, dass eine Umgehung der Regelung in § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB – des gesetzlichen Übergangs des Arbeitsverhältnisses vom alten auf den neuen Inhaber – nicht stattfindet. Die Vorschrift findet nicht nur auf die Kündigung Anwendung, sondern erfasst auch sonstige Beendigungstatbestände, die "wegen des Betriebsübergangs" erfolgen. Angesprochen ist damit der Aufhebungsvertrag und die Eigenkündigung des Arbeitnehmers aus Anlass des Betriebsübergangs, wenn dieser vom alten oder neuen Inhaber allein aus dem Grund veranlasst worden ist, um das bestehende Kündigungsverbot des § 613a Abs. 4 Satz 1 BGB zu umgehen.[1] Unwirksam sind darüber hinaus Vertragsgestaltungen, deren objektive Zielsetzung in der Beseitigung der Kontinuität des Arbeitsverhältnisses bei gleichzeitigem Erhalt des Arbeitsplatzes besteht.[2]
Ein in zeitlichem Zusammenhang mit einem Betriebsübergang geschlossener Aufhebungsvertrag ist dann wegen Verstoßes gegen § 613a Abs. 4 BGB unwirksam, wenn die sachlich nicht gerechtfertigte Änderung der Arbeitsbedingungen bei Fortbestehen des Arbeitsplatzes bezweckt wird.[3] Das gilt grundsätzlich auch bei einem dreiseitigen Vertrag, durch den der Arbeitnehmer in eine Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft wechselt. Die Insolvenzgefahr des Veräußerers ist aber als sachlicher Grund anerkannt.[4] Eine Umgehung des § 613a BGB kann allenfalls dann vorliegen, wenn die Übernahme in eine Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft nur zum Schein vorgeschoben[5] oder offensichtlich bezweckt wird, die Sozialauswahl zu umgehen.[6] Dagegen können die Parteien das Arbeitsverhältnis auch ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes aufheben, wenn die Vereinbarung auf das endgültige Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Betrieb gerichtet ist.[7] Der Aufhebungsvertrag ist somit nur dann nichtig, wenn ein neues Arbeitsverhältnis beim Betriebserwerber vereinbart oder zumindest in Aussicht gestellt wird.[8] Gleiches gilt, wenn über den bevorstehenden Betriebsübergang getäuscht wird, z. B. dem Arbeitnehmer vorgespiegelt wird, der Betrieb werde stillgelegt.[9] Der Arbeitnehmer hat gegen den Erwerber aber solange keinen Einstellungs- bzw. Weiterbeschäftigungsanspruch, solange die Wirksamkeit des Aufhebungsvertrages nicht wegen Anfechtung, Störung der Geschäftsgrundlage oder aus einem anderen Grunde beseitigt worden ist.[10]
Unwirksam kann auch die Vereinbarung der Befristung eines Arbeitsverhältnisses wegen eines bevorstehenden oder vollzogenen Betriebsinhaberwechsels sein. Eine Befristung ist nach der Rechtsprechung dann nicht sachlich gerechtfertigt, wenn sie allein dazu dient, den von § 613a Abs. 1 BGB bezweckten Schutz der Arbeitsverhältnisse bei einem Betriebsübergang zu vereiteln.[11] Das soll bei einer wirksamen Befristung ohne sachlichen Grund nach § 14 Abs. 2 TzBfG jedoch nicht der Fall sein.[12]
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