Auch transformierte tarifvertraglich begründete Regelungen (nicht bei Geltung kraft arbeitsvertraglicher Verweisung) dürfen vor Ablauf eines Jahrs grundsätzlich nicht geändert werden. Die Wirkungsweise einer nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB in das Arbeitsverhältnis zwischen Erwerber und Arbeitnehmer transformierten Norm entspricht regelmäßig derjenigen, die bei einem Austritt des Veräußerers aus dem tarifschließenden Arbeitgeberverband hinsichtlich des zur Zeit des Austritts geltenden Verbandstarifvertrags nach § 3 Abs. 3 TVG eintreten würde. Dabei entspricht das Ende der Jahresfrist nach § 613a Abs. 1 Satz 2 und 4 BGB dem Ende des nachbindenden Tarifvertrags. Danach sind die bisher zwingend geltenden Normen auch zulasten des Arbeitnehmers abänderbar. Das entspricht wiederum dem Regelungsmechanismus, wie er nach Ende der Nachwirkung nach § 3 Abs. 3 TVG gemäß § 4 Abs. 5 TVG auch in dem Veräußererbetrieb[1] zur Anwendung kommt.
Die Jahresfrist muss dann nicht eingehalten werden, wenn der Tarifvertrag ohne Nachwirkung während des Laufs der Frist endet. Gleiches gilt nach § 613a Abs. 1 Satz 4 BGB dann, wenn bei fehlender beiderseitiger Tarifgebundenheit im Geltungsbereich eines anderen Tarifvertrags dessen Anwendung zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer vereinbart wird.
Nach § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB findet eine Transformation nicht statt, wenn die Rechte und Pflichten bei dem neuen Inhaber durch Rechtsnormen eines anderen Tarifvertrags geregelt werden. Auch insofern gilt – wie bei Betriebsvereinbarungen –, dass die tarifvertragliche Regelung auch nach dem Betriebsübergang erfolgen kann. So kann z. B. ein Haustarifvertrag, der im Laufe der einjährigen Veränderungssperre geschlossen wird, auch zulasten der Arbeitnehmer verändernd in die transformierten Rechte eingreifen.[2] Umgekehrt kann ein anwendbarer Haustarifvertrag nach Betriebs- oder Betriebsteilübergang seine Anwendung ganz oder teilweise verlieren, wenn beim Betriebserwerber der Flächentarifvertrag Anwendung findet und gleiche Regelungsgegenstände (s. u.) enthält.[3]
Die Sperrwirkung des § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB kann auch dann eintreten, wenn in dem übernehmenden Unternehmen ein allgemein verbindlicher Tarifvertrag gilt, der entsprechende Regelungen enthält.[4] Sie kann durch individualrechtliche, die Arbeitnehmer besser stellende Zusagen oder Vereinbarungen durchbrochen werden.[5]
Zu beachten ist jedoch, dass die Rechtswirkung des § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB für Tarifverträge nur dann gilt, wenn kongruente Tarifbindung vorliegt. D. h., der neue Arbeitgeber muss Mitglied derselben Arbeitgeberorganisation sein wie der Veräußerer und er muss mit der Gewerkschaft, der der Arbeitnehmer angehört, den Tarifvertrag schließen bzw. geschlossen haben.[6] Zudem müssen die Normen des Tarifvertrags, der für den Betriebserwerber gilt, den gleichen Regelungsgegenstand enthalten.[7] Das ist ggf. durch Auslegung zu ermitteln. Dabei ist insbesondere auf die Regelungsabsicht der Tarifvertragsparteien abzustellen.[8] Die bloße – auch bewusste – Nichtregelung genügt nach Auffassung des BAG regelmäßig nicht.[9] Das kann zur Folge haben, dass die transformierten tariflichen Regelungen nur zum Teil durch den neuen Tarifvertrag abgelöst werden, z. T. aber fortbestehen. Grundsätzlich kann nach Auffassung des BAG auch das Günstigkeitsprinzip des § 4 Abs. 3 TVG zur Anwendung kommen.[10]
Trotz des missverständlichen Wortlauts kann die Transformation kollektiv wirkender Regelungen nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB gemäß § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB nur durch eine gleichartige Kollektivregelung verhindert bzw. beendet werden. D.h., dass die Transformation einer Regelung aus einer Betriebsvereinbarung nur durch eine entsprechende Betriebsvereinbarung im Erwerberbetrieb und die Transformation einer tarifvertraglichen Regelung nur durch einen Tarifvertrag im Erwerberbetrieb verhindert bzw. beendet werden kann. Eine sog. "Über-Kreuz-Ablösung" findet nicht statt.[11]
Der Tarifvertrag, dessen Norm nach dem Betriebsübergang in das Arbeitsverhältnis transformiert worden ist, kann vom nicht tarifgebundenen Betriebserwerber nicht gekündigt werden. Ebenso wie zur Kündigung eines Tarifvertrags nur derjenige befugt ist, der Partei des Tarifvertrags ist, ist es auch notwendig, dass die Kündigung gegenüber der anderen Tarifvertragspartei erklärt wird. Auch den einzelnen Arbeitnehmern steht hinsichtlich eines solchen Tarifvertrags kein Kündigungsrecht zu, das sie aus dem Kündigungsrecht der Tarifvertragspartei ableiten wollen. Eine Teilkündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer bezogen auf den transformierten Regelungsgrad eines Tarifvertrags ist unzulässig.[12]
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