Eine wichtige Reaktionsmöglichkeit des Arbeitgebers auf Betriebskriminalität stellt die ordentliche, verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitnehmers dar.
Sofern der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz gegeben ist, ist nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG die verhaltensbedingte Kündigung dann sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die im Verhalten des Arbeitnehmers liegen, bedingt ist. Die Kündigung unterliegt damit dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Der Arbeitgeber hat also stets zu prüfen, ob es weniger einschneidende Mittel, wie eine Abmahnung oder eine Versetzung, gibt, die ein vertragstreues Verhalten des Arbeitnehmers ermöglichen. Hierbei ist auf die zukünftige Entwicklung des Arbeitsverhältnisses abzustellen.
Bei der verhaltensbedingten Kündigung bedarf es regelmäßig einer vorherigen Abmahnung als milderes Mittel im Verhältnis zur Kündigung. Bei einem Vermögens- oder Eigentumsdelikt des Arbeitnehmers zulasten des Arbeitgebers, z. B. einem Betrug oder Diebstahl, besteht allerdings eine Ausnahme: Das Erfordernis einer vorherigen Abmahnung besteht dann nicht, wenn es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber ausgeschlossen ist und der Arbeitnehmer dies erkennen konnte.[1] Der Arbeitgeber muss daher den Arbeitnehmer bei einem Vermögensdelikt zulasten des Arbeitgebers im Regelfall nicht abmahnen, da der Arbeitgeber eine Straftat zu seinen Lasten nicht hinnehmen muss und der Arbeitnehmer dies erkennen kann.
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