Der Arbeitgeber darf einzelne Arbeitnehmer, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung (nicht Schaffung!) einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebs, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt[1], von der Sozialauswahl ausnehmen. Trotz u. U. gegebener Vergleichbarkeit nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen bleiben dem Betrieb so bestimmte Spezialisten bzw. Leistungsträger erhalten. Früher war dies nur möglich, wenn die weitere Beschäftigung eines bestimmten Arbeitnehmers für die Existenz des Betriebs unabdingbar war.
Als berechtigte betriebliche Interessen sind insbesondere solche Umstände anzusehen, die im Interesse der Funktionsfähigkeit der betrieblichen Arbeitsabläufe die Weiterarbeit einzelner Arbeitnehmer bedingen. Verfügt beispielsweise ein an sich in die soziale Auswahl einzubeziehender Maschinenbauingenieur über betrieblich notwendige Spezialkenntnisse beim Einsatz von CAM-Systemen, so ist seine Weiterarbeit aus betrieblichen Gründen erforderlich.
Unter berechtigten betrieblichen Bedürfnissen sind auch solche Umstände zu verstehen, die es erforderlich machen, im Interesse einer notwendigen Verbesserung der Ertragslage des Betriebs einzelne leistungsstärkere Arbeitnehmer weiterzubeschäftigen. Die größere Leistungsstärke kann sich beispielsweise aus quantitativ oder qualitativ besseren Arbeitsleistungen ergeben. Zur Begründung eines berechtigten Interesses an der Weiterbeschäftigung eines bestimmten Arbeitnehmers kann sich der Arbeitgeber allerdings nicht darauf berufen, dass der gekündigte Arbeitnehmer besonders krankheitsanfällig ist.[2] Bei einer guten Ertragslage des Betriebs sind an das Vorliegen von betrieblichen wirtschaftlichen Bedürfnissen strenge Anforderungen zu stellen. Befindet sich der Betrieb dagegen in einer Krisensituation, so ist ein weniger strenger Maßstab anzulegen. Eine erhöhte Krankheitsanfälligkeit stellt dabei nur dann ein berechtigtes betriebliches wirtschaftliches Bedürfnis dar, wenn die Voraussetzungen für eine krankheitsbedingte Kündigung vorliegen.[3]
Sonstige berechtigte betriebliche Bedürfnisse sind insbesondere solche Umstände, die sich aus dem Erfordernis einer ordnungsgemäßen Betriebsorganisation und eines funktionsfähigen Arbeitsablaufs ergeben. Als berechtigte betriebliche Bedürfnisse sind beispielsweise die Wünsche von Großkunden anzusehen, nur von bestimmten Arbeitnehmern bedient zu werden.
Interessenabwägung
Damit das betriebliche Bedürfnis des Arbeitgebers allerdings auch berechtigt anerkannt werden kann, ist eine Interessenabwägung notwendig. Dabei sind bei Herausnahme von Leistungsträgern an die betrieblichen Bedürfnisse für die Weiterbeschäftigung des sozial weniger schutzbedürftigen Arbeitnehmers umso höhere Anforderungen zu stellen, desto größer der Unterschied in der sozialen Schutzbedürftigkeit zwischen diesem Arbeitnehmer und dem Arbeitnehmer ist, der trotz stärkerer sozialer Schutzbedürftigkeit gekündigt werden soll. Die Arbeitsgerichte stellen insoweit hohe Anforderungen, sodass es nur sehr wenige Leistungsträger gibt, die diese Anforderungen erfüllen und damit der betriebsbedingten Kündigung entzogen werden können.
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