Betriebsbedingte Kündigung: Einzelne Kündigungsgründe

Zusammenfassung

 
Überblick

Gegenüber einem Arbeitnehmer, der unter den Geltungsbereich des allgemeinen Kündigungsschutzes fällt, ist eine ordentliche Kündigung u. a. dann sozial gerechtfertigt, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Das Gesetz enthält keine Definition der "dringenden betrieblichen Erfordernisse". Die Rechtsprechung war daher gezwungen, Fallgruppen herauszuarbeiten, bei deren Vorliegen die Betriebsbedingtheit einer Kündigung anzunehmen ist. Als "dringende betriebliche Erfordernisse" wurden sowohl außer- wie innerbetriebliche Tatbestände anerkannt.

1 Absatzschwierigkeiten

Sofern die von einem Betrieb hergestellten Produkte oder erbrachten Dienstleistungen auf dem Markt nicht mehr im bisherigen Umfang gefragt sind, führt dies zu Absatzschwierigkeiten. In einem Produktionsbetrieb kann der Unternehmer sich dazu entschließen, die betreffenden Produkte auf Vorrat herzustellen oder die Produktion zu vermindern. In einem reinen Dienstleistungsbetrieb ist eine Vorratsproduktion nicht möglich, sodass eine nachhaltige Verringerung der Nachfrage sich unmittelbar auf das Bedürfnis zur Weiterbeschäftigung der betroffenen Arbeitnehmer auswirkt. In einem Produktionsbetrieb bedarf es bei Absatzschwierigkeiten dagegen einer unternehmerischen Entscheidung, die zum Fortfall von Arbeitsplätzen führen kann. Bei quantitativ erheblichen Absatzschwierigkeiten von nicht nur vorübergehender Dauer (z. B. von wenigen Tagen oder Wochen) kann der Arbeitgeber dies zum Anlass von betriebsbedingten Kündigungen nehmen. Bei einer nur vorübergehenden Verschlechterung der Absatzlage ist dem Arbeitgeber im Rahmen einer Interessenabwägung in der Regel die Einführung von Kurzarbeit zumutbar.[1] Kommt dagegen der Arbeitgeber aufgrund einer an objektive Umstände anknüpfenden Prognose zu dem Ergebnis, dass für einige Arbeitnehmer das Bedürfnis zur Weiterbeschäftigung auf Dauer entfällt, so bedarf es keiner Einführung von Kurzarbeit; bei dieser Konstellation kann der Arbeitgeber betriebsbedingte Kündigungen aussprechen.

2 Auftragsmangel

Eine Verschlechterung der Auftragslage kann ebenfalls dazu führen, dass das Bedürfnis zur Weiterbeschäftigung für einen oder mehrere Arbeitnehmer entfällt.[1] Dies ist z. B. dann der Fall, wenn sich die Verschlechterung der Auftragslage auf den Umfang des Arbeitsanfalls dahin auswirkt, dass nicht nur vorübergehend, sondern auf Dauer Arbeitsplätze fortfallen. Es ist nicht erforderlich, dass sich der Auftragsmangel konkret und unmittelbar auf den Arbeitsplatz des gekündigten Arbeitnehmers auswirkt.

Ein dringendes betriebliches Erfordernis für eine ordentliche Kündigung liegt bereits dann vor, wenn die Verschlechterung der Auftragslage zu einem Arbeitsmangel und damit zu einem Überhang an Arbeitskräften führt. Zur Haltung einer Personalreserve ist der Arbeitgeber aus kündigungsschutzrechtlichen Gründen nicht verpflichtet.

Die Einführung von Kurzarbeit spricht nach dem Bundesarbeitsgericht allerdings indiziell dafür, dass ein Arbeitgeber nur von einem vorübergehenden Arbeitsmangel ausgegangen ist, der eine betriebsbedingte Kündigung nicht rechtfertigen kann. Dieses Indiz kann ein Arbeitgeber durch den Sachvortrag im Kündigungsschutzprozess entkräften, dass die Beschäftigungsmöglichkeit für einzelne der von der Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer durch später neu hinzugekommene weitere Umstände auf Dauer entfallen ist.[2]

3 Betriebseinschränkung

Für eine Einschränkung des Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen können zahlreiche außer- oder innerbetriebliche Gründe maßgeblich sein (z. B. Umsatzrückgang, Gewinnverfall, Überalterung der Produktionsanlagen, Sitzverlegung). Bei Vorliegen der in den §§ 111 ff. BetrVG geregelten Voraussetzungen sind Betriebseinschränkungen sozialplanpflichtig. Als dringende betriebliche Erfordernisse für ordentliche Kündigungen sind Betriebseinschränkungen dann anzusehen, wenn durch sie das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt. Verfügt das Unternehmen über mehrere inländische Betriebsstätten, so hat der Arbeitgeber vor Ausspruch von Kündigungen zu prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung der zu kündigenden Arbeitnehmer auf freien Arbeitsplätzen in einem anderen Betrieb des Unternehmens möglich und zumutbar ist.

4 Betriebsnachfolge

Wegen des Übergangs eines Betriebs oder Betriebsteils darf weder der bisherige Arbeitgeber noch der neue Inhaber kündigen.[1] Das bei einem Betriebsinhaberwechsel geltende Kündigungsverbot ist ein eigenständiger Unwirksamkeitsgrund.[2] Dies hat zur Folge, dass sich auch solche Arbeitnehmer auf diesen Unwirksamkeitsgrund berufen können, die im Zeitpunkt des Kündigungszugangs noch nicht 6 Monate in dem veräußerten Betrieb oder Betriebsteil beschäftigt gewesen sind sowie Arbeitnehmer, die in einem Kleinbetrieb mit in der Regel 10 oder weniger Arbeitnehmern beschäftigt werd...

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