Liegen betriebliche Gründe vor, hat der Arbeitgeber eine Sozialauswahl zwischen den Arbeitnehmern zu treffen, die für eine Kündigung in Betracht kommen. Wurde die Sozialauswahl nicht ordnungsgemäß durchgeführt, ist die betriebsbedingte Kündigung allein aus diesem Grund sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam.[1]
Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass keine oder eine fehlerhafte Sozialauswahl vorgenommen wurde, obliegt dem Arbeitnehmer.[2] Auf Verlangen hat ihm der Arbeitgeber die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. Erteilt der Arbeitgeber keine oder eine unvollständige Auskunft, so hat der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess seiner Darlegungslast bereits durch pauschales Bestreiten der rechtmäßigen sozialen Auswahl Genüge geleistet. Ist der Arbeitgeber seiner Auskunftspflicht nachgekommen und bleiben Zweifel an der fehlerhaften Sozialauswahl, gehen diese zulasten des beweispflichtigen Arbeitnehmers.
Wurden die zu Kündigenden hingegen im Rahmen einer Betriebsänderung namentlich in einem Interessenausgleich bezeichnet, greift eine gesetzliche Vermutung dafür ein, dass die Kündigungen durch betriebliche Erfordernisse bedingt sind. Im Kündigungsschutzprozess muss dann nicht der Arbeitgeber die Betriebsbedingtheit beweisen, sondern der Arbeitnehmer muss diese Vermutung widerlegen. Die Sozialauswahl wird in diesen Fällen gerichtlich nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft.[3] Diese Vermutungsregel gilt auch für betriebliche Änderungskündigungen.[4] Auf außerordentliche Kündigungen – seien es Beendigungs-, seien es Änderungskündigungen – findet diese Regelung hingegen keine Anwendung.
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