Kurzbeschreibung

Ablaufschema des betrieblichen Eingliederungsmanagements im Einzelfall

Vorbemerkung

Der Gesetzgeber hat in § 167 Abs. 2 SGB IX die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Durchführung eines "betrieblichen Eingliederungsmanagements" (BEM) geregelt. Durch geeignete Präventionsmaßnahmen soll Erkrankungen, die letztlich zum Verlust des Arbeitsplatzes führen können, entgegengewirkt werden ("Rehabilitation statt Entlassung"). Die Hürden für die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung sind sehr hoch, so dass in Zweifelsfällen immer ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt werden sollte. Die vorliegende Checkliste bietet die Grundlage für den korrekten Ablauf eines betrieblichen Eingliederungsmanagements.

Betriebliches Eingliederungsmanagement

Vorüberlegungen

  1. Präambel: Ziele festlegen und beschreiben
  2. Geltungsbereich konkretisieren: Z. B. alle Mitarbeiter des Unternehmens
  3. Festlegung von Zuständigkeiten: Wer ist beteiligt und wer ist wofür zuständig/verantwortlich?

Ablaufschema des betrieblichen Eingliederungsmanagements im Einzelfall

  1. Hinweis, dass für den Mitarbeiter die Teilnahme freiwillig ist und dass mit dem BEM keine personalrechtlichen Konsequenzen verbunden sind
  2. Feststellung, dass die zeitlichen Grenzen der Arbeitsunfähigkeit des Beschäftigten i. S. v. § 167 Abs. 2 SGB IX überschritten sind

    1. innerhalb von 12 Monaten länger als 6 Wochen ununterbrochen arbeitsunfähig
    2. innerhalb von 12 Monaten wiederholt arbeitsunfähig; Summe der einzelnen Arbeitsunfähigkeitszeiten liegt über 6 Wochen[1]
  3. Information des betroffenen Beschäftigten über die beabsichtigte Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements und dessen Ziele

    1. bei noch fortbestehender Arbeitsunfähigkeit: Überwindung der Arbeitsunfähigkeit
    2. bei Arbeitsfähigkeit: Vermeidung künftiger Arbeitsunfähigkeit
    3. sowohl bei noch bestehender als auch bei überwundener Arbeitsunfähigkeit: Erhaltung des Arbeitsplatzes
  4. Beschreibung des Prozesses (z. B. Bedarfsfeststellung, Maßnahmenplanung, Koordination der Aktivitäten im Einzelfall, Beendigung)
  5. Information des betroffenen Beschäftigten über die zur beabsichtigten Durchführung des Eingliederungsmanagements erhobenen und verwendeten Daten[2], z.B. Fehlzeitenaufstellung[3] einschließlich Klarstellung, dass nur solche Daten erhoben werden, deren Kenntnis erforderlich ist, um ein zielführendes, der Gesundung und Gesunderhaltung des Betroffenen dienendes BEM durchführen zu können.

    1. Beschreibung der einzelnen Prozesse in Bezug auf die Datenerhebung, Datennutzung und Datenweitergabe
    2. Aufbewahrungsort der Daten
    3. Fristen für Datenlöschung
  6. Information des betroffenen Beschäftigten über die Möglichkeit, zusätzlich und auf eigene Kosten eine Vertrauensperson eigener Wahl hinzuzuziehen
  7. Einholung der (schriftlichen) Zustimmung des Beschäftigten[4]

    Bei Zustimmungsverweigerung: Dokumentation der Weigerung

  8. Beiziehung/Auswahl der zu beteiligenden Akteure

    1. Klärung (unter Beteiligung des Beschäftigten)

      • mit dem Betriebs- oder Personalrat,
      • bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung,

      wie bestehende Arbeitunfähigkeit überwunden, künftiger Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitplatz erhalten werden kann

    2. bei Zustimmungsverweigerung durch den Beschäftigten: Information an unter a. genannte Akteure
    3. falls vom Beschäftigten gewünscht: Eigene Vertrauensperson hinzuziehen/beteiligen
    4. falls erforderlich: Werks- oder Betriebsarzt zuziehen
    5. evtl. örtliche gemeinsame Servicestellen und bei schwerbehinderten Beschäftigten das Integrationsamt hinzuziehen[5]
  9. Evaluation/Abschluss des Eingliederungsmanagements, insbesondere wenn die Arbeitsunfähigkeitszeiten des Beschäftigen unter die 6-Wochen-Grenze gesunken sind[6] oder wenn der Beschäftigte das BEM abbricht, wozu er jederzeit berechtigt ist.
  10. Ggf. Einleitung eines neuen Eingliederungsmanagements durch Information des Beschäftigten, sofern der Beschäftigte innerhalb eines Jahres nach Abschluss eines BEM erneut länger als 6 Wochen durchgängig oder wiederholt arbeitsunfähig erkrankt war, und zwar auch dann, wenn nach dem zuvor durchgeführten BEM oder der Ablehnung des BEM durch den Beschäftigten noch nicht wieder ein Jahr vergangen ist.
[1] Bei der Bestimmung der Gesamtdauer der Arbeitsunfähigkeit wird richtigerweise – wie im Urlaubsrecht – nur auf die (Wochen-)Tage abzustellen sein, an denen eine Arbeitspflicht besteht. Arbeitet ein Arbeitnehmer in der 5-Tage-Woche, ist die 6-Wochen-Grenze am 31. Arbeitstag überschritten. Ein an 2 Tagen pro Woche tätiger Teilzeitbeschäftigter ist am 13. Arbeitstag länger als 6 Wochen arbeitsunfähig, ein an 3 Tagen tätiger Beschäftigter am 19. Fehltag.
[2] Sollen beim arbeitsunfähigen Beschäftigten abgefragte Daten mit Hilfe eines EDV-gestützten Personalinformationssystems oder in der Personalakte verwaltet werden, sind datenschutzrechtliche Vorschriften zu beachten. Werden ausschließlich die Fehlzeiten, nicht aber sonstige Daten über die Gesundheit des Beschäftigten erfasst, ist dies auch ohne die Einwilligung des Beschäftigten zulässig.
[3] Für ...

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