Betriebliches Eingliederungsmanagement

Kurzbeschreibung

Ablaufschema des betrieblichen Eingliederungsmanagements im Einzelfall

Vorbemerkung

Der Gesetzgeber hat in § 167 Abs. 2 SGB IX die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Durchführung eines "betrieblichen Eingliederungsmanagements" (BEM) geregelt. Durch geeignete Präventionsmaßnahmen soll Erkrankungen, die letztlich zum Verlust des Arbeitsplatzes führen können, entgegengewirkt werden ("Rehabilitation statt Entlassung"). Die Hürden für die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung sind sehr hoch, so dass in Zweifelsfällen immer ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt werden sollte. Die vorliegende Checkliste bietet die Grundlage für den korrekten Ablauf eines betrieblichen Eingliederungsmanagements.

Betriebliches Eingliederungsmanagement

Vorüberlegungen

  1. Präambel: Ziele festlegen und beschreiben
  2. Geltungsbereich konkretisieren: Z. B. alle Mitarbeiter des Unternehmens
  3. Festlegung von Zuständigkeiten: Wer ist beteiligt und wer ist wofür zuständig/verantwortlich?

Ablaufschema des betrieblichen Eingliederungsmanagements im Einzelfall

  1. Hinweis, dass für den Mitarbeiter die Teilnahme freiwillig ist und dass mit dem BEM keine personalrechtlichen Konsequenzen verbunden sind
  2. Feststellung, dass die zeitlichen Grenzen der Arbeitsunfähigkeit des Beschäftigten im Sinne von § 167 Abs. 2 SGB IX überschritten sind

    1. innerhalb von 12 Monaten länger als 6 Wochen ununterbrochen arbeitsunfähig
    2. innerhalb von 12 Monaten wiederholt arbeitsunfähig; Summe der einzelnen Arbeitsunfähigkeitszeiten liegt über 6 Wochen[1]
  3. Information des betroffenen Beschäftigten über die beabsichtigte Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements und dessen Ziele

    1. bei noch fortbestehender Arbeitsunfähigkeit: Überwindung der Arbeitunfähigkeit
    2. bei Arbeitsfähigkeit: Vermeidung künftiger Arbeitsunfähigkeit
    3. sowohl bei noch bestehender als auch bei überwundener Arbeitsunfähigkeit: Erhaltung des Arbeitsplatzes
  4. Beschreibung des Prozesses (z. B. Bedarfsfeststellung, Maßnahmenplanung, Koordination der Aktivitäten im Einzelfall, Beendigung)
  5. Information des betroffenen Beschäftigten über die zur beabsichtigten Durchführung des Eingliederungsmanagements erhobenen und verwendeten Daten[2], z.B. Fehlzeitenaufstellung[3] einschließlich Klarstellung, dass nur solche Daten erhoben werden, deren Kenntnis erforderlich ist, um ein zielführendes, der Gesundung und Gesunderhaltung des Betroffenen dienendes BEM durchführen zu können.

    1. Beschreibung der einzelnen Prozesse in Bezug auf die Datenerhebung, Datennutzung und Datenweitergabe
    2. Aufbewahrungsort der Daten
    3. Fristen für Datenlöschung
  6. Einholung der (schriftlichen) Zustimmung des Beschäftigten[4]

    Bei Zustimmungsverweigerung: Dokumentation der Weigerung

  7. Beiziehung/Auswahl der zu beteiligenden Akteure

    1. Klärung (unter Beteiligung des Beschäftigten)

      • mit dem Betriebs- oder Personalrat,
      • bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung,

      wie bestehende Arbeitunfähigkeit überwunden, künftiger Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitplatz erhalten werden kann

    2. bei Zustimmungsverweigerung durch den Beschäftigten: Information an unter a. genannte Akteure
    3. falls erforderlich: Werks- oder Betriebsarzt zuziehen
    4. evtl. Rehabilitationsträger oder bei schwerbehinderten Beschäftigten das Integrationsamt hinzuziehen[5]
  8. Evaluation/Abschluss des Eingliederungsmanagements, insbesondere wenn die Arbeitsunfähigkeitszeiten des Beschäftigen unter die 6-Wochen-Grenze gesunken sind[6] oder wenn der Beschäftigte das BEM abbricht, wozu er jederzeit berechtigt ist.
[1] Bei der Bestimmung der Gesamtdauer der Arbeitsunfähigkeit wird richtigerweise – wie im Urlaubsrecht – nur auf die (Wochen-)Tage abzustellen sein, an denen eine Arbeitspflicht besteht. Arbeitet ein Arbeitnehmer in der 5-Tage-Woche, ist die 6-Wochen-Grenze am 31. Arbeitstag überschritten. Ein an zwei Tagen pro Woche tätiger Teilzeitbeschäftigter ist am 13. Arbeitstag länger als 6 Wochen arbeitsunfähig, ein an drei Tagen tätiger Beschäftigter am 19. Fehltag.
[2] Sollen beim arbeitsunfähigen Beschäftigten abgefragte Daten mit Hilfe eines EDV-gestützten Personalinformationssystems oder in der Personalakte verwaltet werden, sind datenschutzrechtliche Vorschriften zu beachten. Werden ausschließlich die Fehlzeiten, nicht aber sonstige Daten über die Gesundheit des Beschäftigten erfasst, ist dies nach § 26 Abs. 1 Satz 2 BDSG) zulässig.
[3] Für die Erfassung der Fehlzeiten mit Hilfe eines EDV-gestützten Personalinformationssystems oder in der Personalakte gelten die Vorschriften des Bundesdatenschutzgesetzes.
[4] Nach Art. 9 Abs. 1 DSGVO ist die Verarbeitung "besonderer Kategorien personenbezogener Daten" grundsätzlich verboten. Dazu gehören auch Gesundheitsdaten. Ausnahmen sind aufgrund einer wirksamen Einwilligung und in bestimmten arbeitsrechtlichen Zusammenhängen möglich. Die Einwilligung muss auch vor dieser Rechtsänderung schon schriftlich erfolgen.
[5] Die Hinzuziehung erfolgt, wenn Leistungen zur Teilhabe (§ 49 SGB IX) oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben (§ 185 Ab...

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