Betriebliches Eingliederung... / 3 Ablauf des BEM

Der Ablauf des BEM ist – wie oben dargelegt – nur teilweise geregelt und bietet deshalb Freiraum für eine betriebsspezifische Regelung. Folgende Schritte sollten beachtet werden:

1. Schritt: Einleitungsphase

Der Arbeitgeber entscheidet, ob und wann mit dem BEM begonnen wird. Zum Ob: Zwar sieht das Gesetz ausnahmslos ein BEM bei Erfüllen der Voraussetzungen (länger als 6 Wochen innerhalb eines Jahres arbeitsunfähig erkrankt) vor. Ausgerichtet an den Zielen kann sich aber ergeben, dass kein BEM erforderlich ist, obwohl der Arbeitnehmer länger als 6 Wochen im Jahr arbeitsunfähig erkrankt ist oder war. Wenn z. B. der Arbeitnehmer bei einem Sportunfall einen komplizierten Armbruch erlitten hat, erfolgreich operiert wurde und anschließend eine Reha durchläuft, kann vieles dafür sprechen, dass die Heilung vollständig gelingen wird – jetzt ein BEM durchzuführen, wird häufig in einer solchen Situation nicht sinnvoll sein. Wenn der Arbeitnehmer andererseits so schwer erkrankt ist, dass mit seinem Tod gerechnet wird, wäre es wenig sinn- und taktvoll, ihn jetzt noch mit einem BEM zu belästigen. Zum Wann: In § 167 Abs. 2 SGB IX ist nicht vorgeschrieben, dass der Arbeitgeber unverzüglich oder innerhalb eines bestimmten Zeitraums handeln muss. Allerdings kann die Interessenvertretung oder die Schwerbehindertenvertretung bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen ein Tätigwerden verlangen. 

Zum Datenschutz: Es ist eine von der Personalakte getrennte BEM-Akte zu führen. Schließlich geht es um den Erhalt des Arbeitsplatzes und nicht um das Gegenteil. Dringend zu empfehlen ist, dass das BEM nicht durch die kündigungsberechtigte Person durchgeführt wird. Anderes könnte ein berechtigtes Misstrauen des Beschäftigten am Einsatz der erhobenen Daten zur Folge haben.

Wird ein einzelnes BR-Mitglied beteiligt, ist es "Helfer" des Arbeitnehmers gem. §§ 8183 BetrVG und darf deshalb personenbezogene Daten nur mit dessen Zustimmung auch nur an das Betriebsrats-Gremium wietergeben.

2. Schritt: Die Informationsphase

Der Beschäftigte soll sich angstfrei einlassen können. Deshalb verlangt § 167 Abs. 2 Satz 3 SGB IX, dass ihn der Arbeitgeber zunächst über die Ziele des BEM und über die erhobenen und verwendeten Daten informiert (vgl. hierzu oben). Letztere werden in diesem frühen Stadium regelmäßig nur die dem Arbeitgeber bekannten Fehlzeiten sein. Später können auch die Krankheitsbilder hinzukommen.

3. Schritt: Zustimmung des Betroffenen

Der Betroffene kann frei entscheiden, ob er seine Zustimmung erteilt. Diese ist formlos möglich.

4. Schritt: Beginn der Gespräche

Gesprächspartner sind Arbeitgeber, Interessenvertretung (sinnvollerweise wird diese lediglich 1 oder 2 Personen bestimmt haben, die bei den Gesprächen dabei sind), Betroffener und ggf. die Schwerbehindertenvertretung. Bereits jetzt oder später werden, soweit es erforderlich erscheint, der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen. Das Gesetz regelt keine Einzelheiten. Es ist sinnvoll, dass Arbeitgeber und Interessenvertretung das Verfahren durch Betriebs-/Dienstvereinbarung oder durch die Inklusionsvereinbarung nach § 166 Abs. 3 Nr. 5 SGB IX regeln.

Zunächst sollten der Gesundheitszustand des Beschäftigten und evtl. mögliche Hilfsangebote im Vordergrund stehen. Der Betroffene ist nicht verpflichtet, seine behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht zu entbinden, obwohl dies das Verfahren sehr erleichtern könnte. Der Hinweis auf die Gefährdung des Arbeitsverhältnisses durch Fehlzeiten ist zulässig, um dem Arbeitnehmer deutlich zu machen, dass aktive Mitarbeit im BEM in seinem eigenen Interesse ist. Mit dem Betroffenen sollte eine Vereinbarung über das weitere Vorgehen getroffen werden, die die Grundlage für die weiteren Gespräche bildet.

5. Schritt: Weitere Erörterungen

Der Inhalt und die Zielrichtung des BEM werden sich im weiteren Verlauf danach unterscheiden, ob es sich um einen langzeiterkrankten Beschäftigten handelt oder ob häufige Kurzerkrankungen im Vordergrund stehen.

Bei Ersterem stellt sich die Frage nach dem aktuellen Gesundheitszustand und die Aussicht auf baldige Genesung, aber auch die Frage, ob die Einsatzfähigkeit des Beschäftigten voll wieder hergestellt oder eingeschränkt sein wird und wie sich Einschränkungen auf die weitere Arbeit auswirken werden.

Bei häufigen Kurzerkrankungen steht die Frage nach deren Ursachen im Vordergrund. Betriebliche Ursachen sind zu besprechen, aber auch die persönlichen Lebensumstände des Beschäftigten.

Nach einer Analyse der Ursachen der Erkrankung muss dann dazu übergegangen werden, Hilfsmöglichkeiten für den Beschäftigten zu erkunden. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, selbst Vorschläge zu machen. Alle Teilnehmer können Vorschläge einbringen. Diese müssen sachlich erörtert werden. Dabei kann es sowohl um arbeitsplatzbezogene Möglichkeiten als auch um Hilfestellungen in besonderen Lebenssituationen gehen. Es ist sowohl denkbar, einen anderen, leidensgerechten Arbeitsplatz ausfindig zu machen, über eine Verringerung der Arbeitszeiten oder techni...

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