Betriebliches Eingliederung... / 6.5 Schadensersatzanspruch des Beschäftigten

Grundsätzlich denkbar ist, dass der Beschäftigte gegen den das betriebliche Eingliederungsmanagement pflichtwidrig nicht durchführenden Arbeitgeber einen Schadensersatzanspruch geltend macht. Um erfolgreich zu sein, muss er allerdings nachweisen, dass ihm durch die Pflichtverletzung des Arbeitgebers ein Schaden (z. B. der Gesundheitsschaden oder der Verlust des Arbeitsplatzes) entstanden ist, der bei Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements nicht entstanden wäre. Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen seine Verpflichtung, ein ordnungsgemäßes BEM durchzuführen begründet keine Vermutung nach § 22 AGG für eine Benachteiligung des Arbeitnehmers wegen einer Behinderung, § 167 Abs. 2 SGB IX ist keine besondere Schutzvorschrift zugunsten Behinderter, weil sie für alle Arbeitnehmer gilt. Damit ist sie nicht vergleichbar mit besonders dem Schutz behinderter Arbeitnehmer dienenden Regelungen, wie §§ 164, 165, 166, 167 SGB IX.[1]

Ob § 167 Abs. 2 SGB IX Anknüpfungspunkt für eine vertragliche Nebenpflicht des Arbeitgebers auf Beschäftigung des leistungsgeminderten, aber nicht schwerbehinderten oder gleichgestellten Arbeitnehmers auch über die Grenzen des vertraglichen Direktionsrechts hinaus und damit bei ihrer Verletzung Grundlage für einen Schadenersatzanspruch sein kann, hat das BAG zur praktisch wortgleichen Vorgängervorschrift des § 84 Abs. 2 SGB IX a. F. offengelassen.[2] In der Fachliteratur wird bei Unterlassen eines erfolgreichen Eingliederungsmanagements teilweise ein auf Ersatz der Schäden aus einem vorzeitigen Arbeitsplatzverlust gerichteter Schadensersatzanspruch angenommen (§ 280 Abs. 1 i. V. m. § 241 Abs. 2 BGB). Ein solcher Schadensersatzanspruch setzt jedoch voraus, dass der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber die Bereitschaft hat erkennen lassen, auch Tätigkeiten außerhalb der geschuldeten Arbeitsleistung zu erbringen. Mangels hinreichender Kenntnis des Gesundheitszustands des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber regelmäßig nicht in der Lage, die für diesen unter Berücksichtigung seines Restleistungsvermögens verbleibenden Einsatzmöglichkeiten zu beurteilen. Oft wird er von Qualifikationen des Arbeitnehmers, die diesem einen Einsatz außerhalb des bisherigen Arbeitsplatzes ermöglichen könnten, keine Kenntnis haben. Er kann daher zumeist nicht selbst feststellen, ob und für welche Arbeiten auch außerhalb des bisherigen Vertrags der dauernd zur geschuldeten Arbeitsleistung unfähige Arbeitnehmer noch einsetzbar und leistungsbereit ist. Es ist deshalb Sache des Arbeitnehmers, initiativ zu werden, wenn er dauerhaft unfähig ist, die geschuldete Leistung zu erbringen und von seinem Arbeitgeber auf einem Arbeitsplatz mit vertragsfremden Tätigkeiten eingesetzt werden will.[3]

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