Betriebliches Eingliederung... / 1 Inhalt der Regelung

1.1 Zielgruppe/geschützter Personenkreis

§ 167 Abs. 2 SGB IX bezieht sich auf alle Beschäftigten, die innerhalb des Zeitraums von einem Jahr (nicht Kalenderjahr!) länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind. Zur Zielgruppe gehören damit sowohl

  • "langzeiterkrankte" Arbeitnehmer, d. h. Arbeitnehmer, deren Arbeitsunfähigkeit länger als 6 Wochen in einem Jahr andauert,

als auch

  • "mehrfacherkrankte" Arbeitnehmer, d. h. Arbeitnehmer, die in der Summe mehr als 6 Wochen in einem Jahr krank sind.

1.2 Geltung auch für nicht schwerbehinderte Menschen

Nach dem Wortlaut von § 167 Abs. 2 SGB IX gilt die Regelung für "Beschäftigte". Der Begriff des Beschäftigten ist umfassend, er erfasst nicht nur Schwerbehinderte, sondern alle Arbeitnehmer im Betrieb, unabhängig von einer Behinderung.[1] Die Einordnung der Vorschrift in das im SGB IX geregelte Schwerbehindertenrecht ist insoweit irreführend und systemwidrig.

[1] So zu § 84 Abs. 2 SGB IX a. F. BAG, Urteil v. 13.5.2015, 2 AZR 565/14, Rn. 25.

1.3 Verpflichtete Arbeitgeber

Zur Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements sind alle Arbeitgeber verpflichtet. Auf  die Betriebsgröße kommt es nicht an. Insbesondere ist die Kleinbetriebsgrenze des § 23 KSchG in diesem Zusammenhang ohne Bedeutung. Auch ob es eine Interessenvertretung im Sinne von § 176 SGB IX (Betriebs- oder Personalrat) gibt, ist insoweit ohne Bedeutung[1]; und zwar unabhängig davon, ob ein Betriebsrat gewählt wurde oder ob eventuell gar keine Wahl möglich ist (in Betrieben, die weniger als 5 ständige wahlberechtigte Arbeitnehmer im Sinne von § 1 Abs. 1 BetrVG haben, von denen 3 als Betriebsrat wählbar sind). D. h. ein BEM ist auch dann durchzuführen, wenn es keinen Betriebsrat gibt. Dieser ist nur eine der vom Arbeitgeber gemäß § 167 Abs. 2 SGB IX einzubeziehenden Stellen. Auch und gerade wenn eine betriebliche Interessenvertretung nicht gebildet ist, ist nach ständiger Rechtsprechung ein BEM zum Schutz betroffener Arbeitnehmer vor einer vermeidbaren krankheitsbedingten Kündigung geboten.[2]

1.4 Sonstige Beteiligte

Verantwortlich für die Durchführung des Eingliederungsmanagements ist zunächst der Arbeitgeber. Nach dem Wortlaut von § 167 Abs. 2 SGB IX ist sein Gesprächspartner die zuständige Interessenvertretung i. S. v. § 176 SGB IX, d. h. der Betriebsrat oder der Personalrat.[1]Sonstige Interessenvertretungen der Mitarbeiter, z. B. die bei kirchlichen Arbeitgebern existierenden Mitarbeitervertretungen (MAV), werden von § 167 Abs. 2 SGB IX nicht erfasst.

Bei schwerbehinderten Menschen hat der Arbeitgeber außerdem die Schwerbehindertenvertretung hinzuzuziehen.[2]

Auch der/die betroffene Beschäftigte ist (selbstverständlich) zu beteiligen und muss der Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements zustimmen.

Soweit erforderlich wird vom Arbeitgeber der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen. Der Betriebsarzt wird in § 167 Abs. 2 Satz 2 SGB IX als ein Akteur erwähnt, der "bei Bedarf" zum BEM hinzugezogen wird. Dies entspricht der Aufgabe des Arztes, den Arbeitgeber beim Arbeitsschutz und bei der Unfallverhütung zu unterstützen und in Fragen des Gesundheitsschutzes zu beraten.[3] Die Nutzung seines Sachverstands kann der Klärung dienen, ob vom Arbeitsplatz Gefahren für die Gesundheit des Arbeitnehmers ausgehen und künftig durch geeignete Maßnahmen vermieden werden können.[4] Die Inanspruchnahme des betriebsärztlichen Sachverstands steht einem BEM als Ganzem aber nicht gleich.[5]

Kommen Leistungen zur Teilhabe[6] oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben[7] in Betracht, werden vom Arbeitgeber die Rehabilitationsträger[8] oder bei schwerbehinderten Beschäftigten das Integrationsamt[9] hinzugezogen.

1.5 Die 12-Monatsfrist

Ein betriebliches Eingliederungsmanagement ist durchzuführen, wenn ein Beschäftigter innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen arbeitsunfähig ist. Maßgebend ist dabei nicht das Kalenderjahr; entscheidend ist vielmehr der Zeitraum von jeweils 12 (vorangegangenen) Monaten.[1]

[1] Ganz herrschende Meinung; vgl. Gagel, NZA 2004, S. 1359.

1.6 Der 6-Wochen-Zeitraum

Voraussetzung für die Verpflichtung zur Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements ist, dass ein Beschäftigter innerhalb der vergangenen 12 Monate länger als 6 Wochen arbeitsunfähig war. Dabei ist es gleichgültig, ob es sich um eine ununterbrochene Arbeitsunfähigkeit oder um wiederholte Arbeitsunfähigkeiten handelt. Die Voraussetzung der ununterbrochenen Arbeitsunfähigkeit von mehr als 6 Wochen innerhalb von 12 Monaten ist problemlos zu bestimmen. Es handelt sich dabei um einen Dauertatbestand. Mit der Verwendung des Begriffs "arbeitsunfähig" in § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX wird auf die z

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