Betriebliche Altersversorgu... / 1 Gestaltung der betrieblichen Altersversorgung

Welcher Durchführungsweg sich am besten eignet, hängt von den Zielen ab, die der Arbeitgeber verfolgt. Besondere Bedeutung sollten dabei die Versorgungsziele haben. Dem Arbeitgeber steht eine Vielzahl von Grundkonzepten zur Verfügung. Schematisch lassen sich unterscheiden: Gesamtversorgungs-, gehaltsabhängige, Nominalbetrags-, beitragsorientierte und reine Beitragssysteme.

1.1 Gesamtversorgungssysteme

Kennzeichnend für Gesamtversorgungssysteme ist, dass dem Mitarbeiter unter Anrechnung seiner Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung eine Gesamtversorgung in Höhe z. B. eines bestimmten Prozentsatzes seiner letzten Bruttobezüge zugesagt wird. Die daraus resultierende direkte Abhängigkeit der betrieblichen Versorgungsleistungen von der Entwicklung der Sozialversicherungsrente macht die betriebliche Altersversorgung (bAV) im Rahmen eines Gesamtversorgungssystems zu einer schwer kalkulierbaren Sozialleistung.

Ein Absinken des Leistungsniveaus in der gesetzlichen Rentenversicherung führt dazu, dass die Betriebsrenten sich überproportional erhöhen. Die verpflichteten Unternehmen übernehmen damit quasi eine Ausfallbürgschaft für die Höhe der Sozialversicherungsrente. In den letzten Jahren geht deshalb die Tendenz zunehmend weg von Gesamtversorgungssystemen hin zu Systemen, nach denen die Betriebsrenten unabhängig von der Sozialversicherungsrente festgesetzt werden.

1.2 Gehaltsabhängige Leistungssysteme

Bei gehaltsabhängigen Leistungssystemen wird die Betriebsrente – neben dem Dienstzeitelement – nur von der Höhe des vor Eintritt des Versorgungsfalls bezogenen ruhegeldfähigen Entgelts bestimmt. Sie baut sich meist durch einheitliche, gehaltsprozentuale Steigerungsbeträge pro Dienstjahr auf, wobei eine bestimmte Höchstrente i. d. R. nach Ableistung eines vollen Berufslebens erzielt wird.

Durch das Anknüpfen an das letzte aktive Einkommen soll sichergestellt werden, dass das angestrebte betriebliche Versorgungsziel automatisch mit der individuellen Einkommensentwicklung Schritt hält. Sowohl normale tarifliche als auch karrierebedingte Einkommenserhöhungen bewirken unmittelbar ein entsprechendes Ansteigen der betrieblichen Rentenanwartschaft. Damit steht die personalpolitische Attraktivität dieser teildynamischen Leistungssysteme außer Frage. Allerdings wird die Höhe der betrieblichen Versorgungslasten von externen Faktoren beeinflusst; bei geringeren Ertragsaussichten und Finanzierungsspielräumen der Unternehmen können in der Gehaltsabhängigkeit eines Versorgungssystems Zukunftsrisiken enthalten sein, zumal eine Anpassung an geänderte wirtschaftliche und sozialpolitische Rahmenbedingungen nur in Grenzen möglich ist.

1.3 Nominalbetragssysteme

Mit Nominalbetragssystemen kann das Risiko der allgemeinen und der individuellen versorgungswirksamen Bezügeentwicklung ausgeschaltet und die Flexibilität im Hinblick auf die Leistungshöhe vergrößert werden. Während sich in älteren Versorgungsplänen meist Einheitsrenten – möglicherweise dienstzeitabhängig gestaffelt – für alle Mitarbeiter finden, wird in neueren Versorgungsplänen zur Sicherstellung einer leistungsbezogenen und bedarfsorientierten Versorgung eine nach Einkommenshöhe unterscheidende Leistungsbemessung berücksichtigt. Zu erwähnen sind einkommensbezogene oder tarifgruppenabhängige Festrentensysteme, bei denen sich Unterschiede in der Einkommenshöhe auch entsprechend in der Betriebsrentenhöhe widerspiegeln.

1.4 Beitragsorientierte Systeme

Bei beitragsorientierten Systemen ist zu unterscheiden, ob sie auf einer beitragsorientierten Leistungszusage[1] oder auf einer Beitragszusage mit Mindestleistung[2] beruhen. Seit dem Inkrafttreten des Betriebsrentenstärkungsgesetzes (BRSG) zum 1.1.2018 können sie auch auf einer reinen Beitragszusage[3] beruhen.

1.4.1 Beitragsorientierte Leistungszusage

Bei der beitragsorientierten Leistungszusage[1] sagt der Arbeitgeber eine Versorgungsleistung zu und teilt dem Arbeitnehmer den Betrag mit, den er für diese zur Finanzierung aufwendet. In der Praxis berechnet der Arbeitgeber daher oft die zugesagte Leistung anhand der Beiträge, die er für die Versorgung aufwenden möchte.

Kerngedanke der beitragsorientierten Leistungsgestaltung ist die Vorgabe eines Beitragsvolumens, variierbar im Zeitablauf und in Abhängigkeit von der wirtschaftlichen Ertragslage des Unternehmens. Die erreichbare Versorgungsleistung ergibt sich hier als Ergebnis aus den verwendeten Verrentungsparametern, ähnlich der Tarifgestaltung eines Versicherers. Diese Leistung ist jedoch Bestandteil der Zusage des Arbeitgebers. Grundsätzlich ist nur diese rechtlich einklagbar, nicht der hierfür erforderliche Beitragsaufwand. Wenn sich der Arbeitgeber verpflichtet, bestimmte Beträge in eine Anwartschaft umzuwandeln, muss schon zum Umwandlungszeitpunkt feststehen, welche Anwartschaften auf künftige Leistungen der Arbeitnehmer durch die Umwandlung erwirbt.[2]

Mehrere Varianten beitragsorientierter Leistungszusagen sind denkbar und finden in der betrieblichen Praxis Anwendung. So kann der Arbeitgeber einen bestimmten jährlich zahlbaren – z. B. 2 % oder 3 % der jewe...

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