Betriebliche Altersversorgung / Arbeitsrecht

1 Einführung

Die betriebliche Altersversorgung (bAV), die partiell im "Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung" (BetrAVG) geregelt ist[1], stellt eine Säule des 3-stufigen deutschen Altersvorsorgemodells (neben der gesetzlichen und der privaten Altersversorgung) dar. Begrifflich wird auch von Ruhegeld oder Betriebsrente gesprochen. Die bAV ist eine besondere Entgeltform: Der Arbeitgeber erbringt dem Arbeitnehmer aus Anlass des Arbeitsverhältnisses für die insgesamt erbrachte Arbeitsleistung Versorgungsleistungen bei Eintritt eines vorher festgelegten Versorgungsfalls – Alter, Invalidität, Tod.[2] Die Zweckbindung der Zusage ist entscheidend für die Anwendbarkeit der gesetzlichen Regelungen des BetrAVG.[3] Grundsätzlich bedarf es eines Kausalzusammenhangs zwischen Versorgungszusage und Arbeitsverhältnis. Dieser Kausalzusammenhang entfällt nicht dadurch, dass es durch die Leistung zu einer Überversorgung (d. h. einer über dem letzten Entgelt liegenden Leistung) des Arbeitnehmers kommt.[4] Unbeachtlich ist, ob die bAV ausschließlich vom Arbeitgeber und/oder vom Arbeitnehmer finanziert wird. Auch einmalige Kapitalleistungen können eine bAV darstellen, wenn sie einem der 3 Versorgungszwecke dienen und eines der im BetrAVG genannten biometrischen Risiken abdecken.[5] Keine bAV war bislang eine rein beitragsorientierte Zusage, weil in diesem Fall der Arbeitnehmer das volle Anlage- und Insolvenzrisiko trägt.[6] Durch die Neuregelung in § 1 Abs. 2 Nr. 2a BetrAVG ist dies unter bestimmten Voraussetzungen möglich.[7]

Das BetrAVG regelt im Wesentlichen die Unverfallbarkeit der bAV, den Anspruch auf die Entgeltumwandlung, die Insolvenzsicherung sowie die Anpassungspflicht des Arbeitgebers. Wichtige Fragen wie z. B. die Änderung oder Einstellung und Beendigung eines betriebsrentenrechtlichen Versorgungswerks bleiben der Rechtsprechung vorbehalten.

[3] Vgl. BAG, Urteil v. 20.3.2018, 3 AZR 519/16: auch die Zahlung eines befristeten, 6-monatigen Übergangsgeldes nach Erreichen des Rentenalters genügt, da damit die Versorgung im Alter abgesichert wird.
[7] S. Abschn. 4.

2 Persönlicher Anwendungsbereich des BetrAVG

In den persönlichen Geltungsbereich des Gesetzes fallen zunächst Arbeitnehmer und zur Berufsausbildung Beschäftigte. Eingeschränkt wird der Anwendungsbereich für die Möglichkeit des gesetzlichen Anspruchs auf die Entgeltumwandlung nach § 1a Abs. 1 BetrAVG, die nur Arbeitnehmern offensteht, die gesetzlich rentenversicherungspflichtig sind. Die Insolvenzsicherung der §§ 7 f. BetrAVG gilt nicht für Arbeitnehmer, die im öffentlichen Dienst beschäftigt sind, sofern diese Arbeitgeber nicht insolvenzfähig sind bzw. ihre Zahlungsfähigkeit durch die öffentliche Hand gesetzlich abgesichert ist. Kommt es in diesen Bereichen zu einer Privatisierung, entsteht automatisch die Insolvenzsicherung, aber auch die Beitragspflicht des privaten Rechtsträgers als versorgungsverpflichteter Arbeitgeber.

Das BetrAVG erfasst jedoch nicht nur Arbeitnehmer, sondern auch "Nicht-Arbeitnehmer", insbesondere arbeitnehmerähnliche Personen[1] wie Heimarbeiter und Hausgewerbetreibende. Im Grenzbereich zwischen rein selbstständiger Tätigkeit und ähnlichen Mischformen kommt es auf den Einzelfall an, da hier das Gesetz die Anwendbarkeit nicht von vornherein ausschließt. Inwieweit (Fremd-)Geschäftsführer und Gesellschafter einbezogen werden können, weil sie eine Zusage aus "Anlass ihrer Tätigkeit für ein Unternehmen" erhalten haben, hängt von ihrem Kapitalanteil und ihrer rechtlichen und tatsächlichen Leitungsmacht ab. Nicht erfasst sind grundsätzlich Selbstständige und (Mehrheits-)Gesellschafter, während ein Gesellschaftsanteil von unter 10 % für die Anwendbarkeit des Gesetzes spricht. Indizien für die Kausalität zwischen der Zusage und dem Beschäftigungsverhältnis sind[2]:

  • Versorgungszusage nur, aber an alle Gesellschafter
  • Versorgung nach Art und Höhe auch bei Fremdkräften wirtschaftlich vernünftig und üblich
  • Zusage lag bereits während des Arbeits- bzw. Beschäftigungsverhältnisses vor

3 Die Durchführungswege der bAV

Für die konkrete Umsetzung der bAV sind verschiedene Gestaltungsmöglichkeiten üblich, die sog. Durchführungswege[1]:

Unabhängig vom gewählten Durchführungsweg hat der Arbeitgeber als letztlich Verpflichteter für die zugesagten Leistungen einzustehen.[2]

Für den Entschluss zur Gewährung einer bAV und die Wahl des Durchführungswegs sind neben steuerlichen und handelsrechtlichen Gesichtspunkten (z. B. nationale und internationale Rechnungslegungs...

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