Bei der Anhörung muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung mitteilen. Dabei ist nach der Rechtsprechung des BAG das Anhörungsverfahren nur dann ordnungsgemäß eingeleitet, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat über Person, Lebensalter und Dauer der Betriebszugehörigkeit des zu kündigenden Arbeitnehmers, Kündigungsart (ordentlich, außerordentlich, Änderungskündigung) und die Kündigungsgründe unter näherer Umschreibung des zugrunde liegenden Sachverhalts informiert.[1]
Grundsätzlich ist der Betriebsrat auch über die Kündigungsfrist und den Kündigungstermin zu unterrichten. Der Betriebsrat muss das ungefähre Vertragsende und die zwischen Ausspruch der Kündigung und Entlassungstermin liegende Zeitdauer in etwa abschätzen können. Die Kündigungsfrist und der Kündigungstermin sollten deshalb bei der Betriebsratsanhörung angegeben werden.
Formulierungsbeispiel:
"Für die Kündigung gilt eine Kündigungsfrist von 2 Monaten zum Monatsende. Die Kündigung soll zum nächstmöglichen Termin, somit zum 31.10.21 ausgesprochen werden."
Einer besonderen Mitteilung bedarf es jedoch dann nicht, wenn der Betriebsrat über die tatsächlichen Umstände für die Berechnung der Kündigungsfrist und des Endtermins unterrichtet ist. Die Mitteilung des genauen Kündigungstermins kann dann entbehrlich sein, wenn nicht sicher ist, zu welchem Zeitpunkt die Kündigung zugeht und dem Betriebsrat die Kündigungstermine und Kündigungsfristen, beispielsweise aus den tariflichen Regelungen, bekannt sind.[2]
Die Informationspflicht gegenüber dem Betriebsrat ist geringer als die Darlegungspflicht im arbeitsgerichtlichen Kündigungsschutzprozess. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, Unterlagen oder Beweismittel zur Verfügung zu stellen.
Auch wenn ein Kündigungssachverhalt ungewöhnlich komplex ist, muss der Arbeitgeber vorhandene schriftliche Unterlagen dem Betriebsrat nicht aushändigen und den Kündigungssachverhalt nicht schriftlich darlegen.[3] Im Hinblick darauf, dass für den Arbeitnehmer eine Zustimmung, wenigstens aber eine Nichtablehnung der Kündigung durch den Betriebsrat zumindest "optisch" von Vorteil ist, sollte der Arbeitgeber den Betriebsrat möglichst umfassend informieren und ihm wesentliche Beweismittel zu Verfügung stellen.
Er muss dem Betriebsrat den für die vorgesehene Kündigung maßgeblichen Sachverhalt näher darlegen und insbesondere die Tatsachen angeben, aufgrund derer er seinen Entschluss gefasst hat. Der Arbeitgeber muss diejenigen Gründe mitteilen, die nach seiner subjektiven Sicht die Kündigung rechtfertigen und die für seinen Kündigungsentschluss maßgebend sind.[4] Der Arbeitgeber muss vollständig unterrichten und dem Betriebsrat auch entlastende Umstände mitteilen. Dabei darf der Arbeitgeber ihm bekannte Umstände, die sich bei objektiver Betrachtung zugunsten des Arbeitnehmers auswirken können, dem Betriebsrat nicht deshalb vorenthalten, weil sie für seinen eigenen Kündigungsentschluss nicht von Bedeutung waren.[5] Der Arbeitgeber darf diese Gründe aber in der Regel nicht pauschal, schlagwort- oder stichwortartig bezeichnen. Vielmehr muss er den als maßgebend erachteten Sachverhalt unter Angabe von Tatsachen, aus denen der Kündigungsentschluss hergeleitet wird, näher so beschreiben, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen in die Lage versetzt wird, die Stichhaltigkeit der Gründe zu prüfen und sich über eine Stellungnahme schlüssig zu werden.[6]
Im Fall einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat Folgendes mitteilen:
- Die getroffene unternehmerische Entscheidung
- Deren Ursächlichkeit für den Wegfall des Arbeitsplatzes oder eines Teils von vergleichbaren Arbeitsplätzen
- Die fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Betrieb oder Unternehmen
- Die Gründe für die getroffene Sozialauswahl, wie die Bestimmung des Kreises der vergleichbaren Arbeitnehmer und die eigentliche Auswahlentscheidung
Eine bewusst und gewollt unrichtige Mitteilung der für den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers maßgebende Kündigungsgründe oder eine bewusst irreführende Anhörung, was durch Verschweigen wesentlicher Umstände erfolgen kann[7], führt zu einer fehlerhaften und damit unwirksamen Anhörung.
Dabei gehört zu einer vollständigen und wahrheitsgemäßen Information des Betriebsrats auch die Unterrichtung über die dem Arbeitgeber bekannte und von ihm als für die Stellungnahme des Betriebsrats möglicherweise bedeutsam erkannte Tatsache, die den Arbeitnehmer entlasten und gegen die Kündigung sprechen würde.[8]
Vor Ausspruch der Kündigung kann der Arbeitgeber seine Informationen gegenüber dem Betriebsrat jederzeit ergänzen. Auch Informationen, die der Betriebsrat im Zuge der Anhörung vom Arbeitgeber auf Nachfrage erhält, sind Gegenstand der Anhörung gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG und können dann im Kündigungsprozess zugunsten des Arbeitgebers berücksichtigt werden, wobei nachträgliche Informationen allerdings dazu führen, dass die einwöchige bzw. bei außerordentlichen Kündigungen die 3-tägige Äußerungs...
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