Besonderer Kündigungsschutz: Voraussetzungen und Auswirkungen

Zusammenfassung

 
Überblick

Der Gesetzgeber hat erkannt, dass bestimmte Personengruppen besonders schutzbedürftig sind. Er hat ihren allgemeinen Kündigungsschutz erweitert und die Arbeitgeberkündigung von einer behördlichen Zustimmung abhängig gemacht oder sie auf bestimmte Tatbestände beschränkt. Die folgenden Ausführungen gelten nur für Kündigungen, nicht aber für Aufhebungsverträge. Die Wirksamkeit einer Befristung wird durch den Eintritt von besonderem Kündigungsschutz nicht berührt. Dieser Beitrag stellt die wichtigsten Sonderkündigungsschutzregelungen im Überblick dar und enthält jeweils weitergehende Verweise.

1 Mutterschutz

Nach § 17 Abs. 1 MuSchG ist die Kündigung gegenüber einer Frau während ihrer Schwangerschaft und bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung unzulässig. Durch das Gesetz zur Neuregelung des Mutterschutzrechts wurde der Kündigungsschutz nach § 9 MuSchG a.F. ab Inkrafttreten des Gesetzes[1] dahin erweitert, dass auch bei einer Fehlgeburt nach der 12. Schwangerschaftswoche die Kündigung bis 4 Monate nach der Fehlgeburt nur mit behördlicher Zustimmung zulässig ist. Ab dem 1.1.2018 besteht der besondere Kündigungsschutz nach § 17 MuSchG n. F. dann immer für die Dauer der Schutzfrist, mindestens aber 4 Monate nach der Entbindung.

Erforderlich ist nur, dass dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder die Entbindung bekannt gewesen ist oder die geschützte Frau ihm innerhalb von 2 Wochen nach Zugang der Kündigung dies mitgeteilt hat. Maßgebend ist dabei der Zugang der Kündigungserklärung bei der Arbeitnehmerin. Die unverschuldete Versäumung der Frist ist unschädlich, wenn die Mitteilung unverzüglich, also ohne schuldhaftes Zögern nachgeholt wird. Kennt der Arbeitgeber bei der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung nicht, so muss die Arbeitnehmerin in jedem Fall innerhalb der 3-Wochen-Frist des § 4 Satz 1 KSchG Kündigungsschutzklage erheben. Das gilt auch dann, wenn sie den Arbeitgeber nachträglich innerhalb der 2-Wochen-Frist über den besonderen Kündigungsschutz informiert hat. § 4 Satz 4 KSchG findet in diesen Fällen keine Anwendung.[2]

Die Kenntnis des Arbeitgebers muss sich nicht unbedingt aus einer Mitteilung der Arbeitnehmerin selbst ergeben, sondern kann auch auf anderen Umständen wie einem ärztlichen Attest, Information durch dritte Arbeitnehmer oder seiner eigenen Wahrnehmung beruhen.

Erhält der Arbeitgeber erst nach Ausspruch der Kündigung von der Schwangerschaft der Arbeitnehmerin Kenntnis, so ist die Kündigung dennoch unwirksam. Hält der Arbeitgeber dennoch an dieser unwirksamen Kündigung grundlos fest, kann bereits darin ein Verstoß gegen §§ 1, 7 AGG durch eine Benachteiligung wegen des Geschlechts liegen und der Arbeitgeber ist dann neben der Weiterbeschäftigung auch zur Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG verpflichtet.

Im Fall einer Schwangerschaft nach einer Befruchtung außerhalb des Körpers (In-vitro-Fertilisation) greift das mutterschutzrechtliche Kündigungsverbot bereits ab dem Zeitpunkt der Einsetzung der befruchteten Eizelle (sog. Embryonentransfer) und nicht erst mit ihrer erfolgreichen Einnistung (Nidation).[3]

§ 17 Abs. 1 MuSchG ist ein gesetzliches Verbot i. S. d. § 134 BGB. Eine gegen dieses Verbot verstoßende ordentliche oder außerordentliche Kündigung ist nichtig. Unzulässig sind auch Änderungskündigungen, Kündigungen im Rahmen von Massenentlassungen i. S. d. § 17 KSchG sowie Kündigungen in der Insolvenz des Arbeitgebers. § 17 Abs. 1 MuSchG verbietet nur die arbeitgeberseitige Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Die einvernehmliche Aufhebung durch Aufhebungsvertrag ist ohne die Beschränkungen des besonderen Kündigungsschutzes zulässig.

Ausnahmsweise kann die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde "in besonderen Fällen" die Kündigung gem. § 17 Abs. 3 MuSchG für zulässig erklären. Diese Zustimmung muss vor dem Ausspruch der Kündigung vorliegen. Die Kündigung ist dann nicht nach dem MuSchG unwirksam. Die Anforderungen der jeweiligen Behörden sind in der Praxis sehr hoch; eine Kündigungszustimmung ist ein seltener Ausnahmefall.

2 Elternzeit

Nach § 18 Abs. 1 Satz 1 BEEG darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit weder ordentlich noch außerordentlich ohne vorherige Erlaubnis der zuständigen Behörde kündigen. Das gilt ausnahmslos für alle Kündigungen. Dieses Kündigungsverbot kann gegenüber allen nach § 15 BEEG elternzeitberechtigten Personen bestehen. Hierzu zählen Mütter, Väter, Adoptiveltern, Pflegeeltern und unter engen Voraussetzungen auch berufstätige Großeltern.[1]

Die Arbeitgeberkündigung im Rahmen der Elternzeit unterliegt gem. § 18 Abs. 1 Satz 2 BEEG wie die Kündigung während der Schwangerschaft bzw. im Mutterschutz[2] dem Erlaubnisvorbehalt durch die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle. In der Praxis bestehen insoweit ähnlich hohe Anforderungen. Die Zeit, die die Behörde für ihre ...

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