Beschäftigtendatenschutz be... / 1.1.2 Verhaltensanweisungen

Mitarbeiter, die das Unternehmen im Internet repräsentieren, sollen dies auch "richtig" machen. Fraglich ist, ob der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer immer gleich sehen, was "richtig" ist und was nicht. Fraglich ist sodann, inwieweit der Arbeitgeber im Rahmen seines Direktionsrechts Einfluss auf das Verhalten des Mitarbeiters nehmen darf.

Grundsätzlich gilt: Im rein beruflichen Umfeld ist dem Arbeitgeber eine Verhaltensanweisung möglich, im privaten Umfeld nicht. Allerdings gibt es auch hier einige Besonderheiten zu beachten:

  • Je höher eine Stellung eines Mitarbeiters im Unternehmen ist, umso mehr wirken die Verhaltenspflichten auch in dessen Privatbereich hinein: Ein hochgestellter Arbeitnehmer repräsentiert das Unternehmen z. B. oft auch in gesellschaftlichen Anlässen, die als solche nicht geschäftlich angesehen werden, bei denen man aber die Person mit dem Unternehmen in Verbindung bringt. Ein hochgestellter Mitarbeiter muss also größere Sorgfalt in seinem gesamten Verhalten walten lassen und Rücksicht darauf nehmen, ob er nun gerade in der konkreten Situation zumindest auch das Unternehmen repräsentiert.
  • Bei Meinungsäußerungen prallen das Recht auf eine freie Meinungsäußerung (Art. 5 Abs. 1 GG) zusammen[1] mit dem Recht des Arbeitgebers auf freie Berufsausübung (Art. 12 Abs. 1 GG). Demnach sind alle Äußerungen zu unterlassen, die einem berechtigten Interesse des Unternehmens zuwiderlaufen, sofern die Meinungsäußerungsfreiheit dadurch nicht unangemessen eingeschränkt wird. Entscheidend kann dabei auch der potenzielle Empfängerkreis der Äußerung sein.[2] Eine einzelne Nachricht an ein anderes Mitglied innerhalb des Netzwerks wiegt nicht so schwer wie das Posting in einer stark besuchten Newsgroup. Ist eine Rücksichtnahmepflicht danach gegeben, ist eine Weisung zulässig.[3] Bei dieser Abwägung ist grundsätzlich auf den Einzelfall abzustellen. Eine generelle Lösung kann hier nicht aufgezeigt werden.
  • Im privaten Umfeld stellt die betriebliche Treuepflicht den Rahmen für die Anweisungen des Arbeitgebers dar. So kann der Arbeitgeber verlangen, dass von Mitarbeitern insbesondere, aber nicht nur, in Zweifelsfällen eindeutig festgelegt wird, ob er gerade für das Unternehmen spricht oder nicht. Arbeits- und Betriebsgeheimnisse sind generell geheim zu halten. Kritik am Arbeitgeber ist möglich, solange er dem Unternehmen damit keinen Schaden zufügt: Die Loyalitätspflicht des Mitarbeiters gebietet es, dass solche Missstände zunächst intern angesprochen werden. Bewerten oder kommentieren Mitarbeiter aus dem privaten Umfeld heraus Produkte oder Aktionen eines Unternehmens, kann der Arbeitgeber verlangen, dass sich die Mitarbeiter als solche zu erkennen geben, um keine Wettbewerbsverstöße wie Schleichwerbung zu begehen. Beleidigungen oder Schmähkritik am Arbeitgeber sind – wie überall anders auch – natürlich auch im Internet strafbar und können zur fristlosen Kündigung führen.
[1] Vgl. ArbG Bochum, Urteil v. 29.3.2012 , 3 Ca 1283/11: Kündigung eines Azubis wegen Beleidigung des Arbeitgebers in sozialem Netzwerk; AG Duisburg, Urteil v. 26.9.2012, 5 Ca 949/12: Kündigung wegen Beleidigung von Kollegen auf Facebook; LAG Baden-Württemberg, Urteil v. 22.6.2016, 4 Sa 5/16: Kündigung wegen Beleidigung von Vorgesetzten mittels eines Emoticons.
[3] Vgl. Fahrig, NZA 2010, 975, 977.

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