Berücksichtigung einer Abfi... / 4 Ruhenszeitraum

Dem Ziel der Ruhensregelung entsprechend ruht ein Anspruch auf Arbeitslosengeld grundsätzlich bis zu dem Tag, an dem das Arbeitsverhältnis bei Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist geendet hätte.[1] Diese Frist beginnt mit der Kündigung, die der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorausgegangen ist. Beim Fehlen einer solchen Kündigung beginnt sie mit dem Tag der Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

 
Wichtig

Ruhenszeitraum beginnt immer im Anschluss an das Arbeitsverhältnis

Der Ruhenszeitraum beginnt unabhängig vom Kündigungszeitpunkt und unabhängig vom Tag der Arbeitslosmeldung immer am Tag nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses, in Fällen einer unwiderruflichen Freistellung nach dem Ende des Beschäftigungsverhältnisses, wenn Arbeitsentgelt nicht gezahlt wird. Wird das Ende des Arbeitsverhältnisses durch Urteil oder Vergleich bestimmt, ist dieses Ende maßgeblich, es sei denn, es liegt vor dem Ende des Beschäftigungsverhältnisses.

[1]

S. Abschn. 2.

4.1 Verkürzung

Von dem Grundsatz des Ruhens bis zum Ende der maßgeblichen Kündigungsfrist sieht das Gesetz in mehrfacher Hinsicht Ausnahmen vor, nach denen sich der Ruhenszeitraum verkürzt.

Danach ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld

  • längstens ein Jahr,
  • längstens bis zu dem Tag, an dem der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis auch ohne Einhaltung der Kündigungsfrist hätte kündigen können oder an dem das Arbeitsverhältnis infolge einer Befristung geendet hätte oder
  • längstens bis zu dem Tag, an dem der Arbeitslose – hätte er weitergearbeitet – den gesetzlich bestimmten fiktiven Entgeltanteil der Entlassungsentschädigung als Arbeitsentgelt verdient hätte.

Maßgeblich ist der kürzeste Ruhenszeitraum, der sich nach diesen Regelungen ergibt. In der Praxis ist dies vielfach der Ruhenszeitraum nach der letzten Variante, dem fiktiven Entgeltanteil der Entlassungsentschädigung.

 
Praxis-Beispiel

Maximaler Ruhenszeitraum ein Jahr

Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren am 20.3.2021 die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zum 30.6.2021 unter Zahlung einer Entlassungsentschädigung von 60.000 EUR. Der Arbeitnehmer meldet sich (nach einem längeren Urlaub) erst zum 1.9.2021 arbeitslos. Die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist tarifvertraglich ausgeschlossen, sodass eine fiktive Kündigungsfrist von 18 Monaten (21.3.2021 bis 20.9.2022) maßgeblich ist. Da diese nicht eingehalten wurde, ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld. Der Ruhenszeitraum beginnt ungeachtet der Arbeitslosmeldung zum 1.9.2021 im Anschluss an das Arbeitsverhältnis, d. h. am 1.7.2021 und umfasst längstens ein Jahr bis zum 30.6.2022.

Im nächsten Schritt ist zu prüfen, ob sich eine Verkürzung des Ruhenszeitraums nach dem fiktiven Entgeltanteil der Entlassungsentschädigung ergibt.[1]

[1]

S. Abschn. 3.2.

4.2 Berechnung des Zeitraums

4.2.1 Feststellung des Bruttobetrags der Entlassungsentschädigung

Für die Berechnung des Ruhenszeitraums nach dem fiktiven Entgeltanteil der Entlassungsentschädigung ist zunächst der Bruttobetrag festzustellen. Dabei sind ggf. gewährte Sachbezüge einzurechnen. Übernimmt der Arbeitgeber die auf die Entlassungsentschädigung entfallenden Steuern, ist der Bruttobetrag entsprechend zu erhöhen. Wird die Entlassungsentschädigung in Teilbeträgen fällig, sind die voraussichtlichen Zahlungen zu kapitalisieren. Wurde bei älteren Arbeitnehmern von der Möglichkeit der Direkteinzahlung in die gesetzliche Rentenversicherung bzw. an eine berufsständische Versorgungseinrichtung Gebrauch gemacht, ist dieser Betrag abzusetzen.

 
Achtung

Keine Minderung um Rechtsverfolgungskosten

Sind dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Vereinbarung der Entlassungsentschädigung Kosten durch einen Rechtsstreit entstanden, können diese nicht vom Bruttobetrag abgesetzt werden.

4.2.2 Fiktiver Entgeltanteil der Entlassungsentschädigung

Der maßgebliche Bruttobetrag der Entlassungsentschädigung wird nicht in voller Höhe, sondern nur zu einem gesetzlich bestimmten – fiktiven – Anteil für die Ermittlung des Ruhenszeitraums herangezogen.

Dieser fiktive Entgeltanteil beträgt mindestens 25 % und höchstens 60 % der Entlassungsentschädigung. Die im Einzelfall maßgebliche Höhe des Prozentsatzes bestimmt sich nach

  • dem Lebensalter, das der Arbeitnehmer am letzten Tag des Arbeitsverhältnisses vollendet hat und
  • der Dauer seiner Betriebszugehörigkeit.

Bei der Ermittlung der Betriebszugehörigkeit ist in Zweifelsfällen von den Grundsätzen auszugehen, die für die Beschäftigungsdauer im Hinblick auf die tarifvertraglichen Kündigungsfristen gelten. Ein Betriebsübergang führt nicht zu einer Unterbrechung der Betriebszugehörigkeit.

Mit steigendem Alter und zunehmender Betriebszugehörigkeit erhöht sich der anrechnungsfreie Teil der Entlassungsentschädigung. Aus den gesetzlichen Vorgaben ergibt sich folgende Tabelle:

 
  Lebensalter am Ende des Arbeitsverhältnisses
Betriebs­zugehörigkeit unter 40 J. ab 40 J. ab 45 J. ab 50 J. ab 55 J. ab 60 J.
 

Zu berücksichtigender Anteil

der Entlassungsentschädigung in %
weniger als 5 Jahre 60 55 50 45 40 35
5 und mehr Jahre 55 50 45 40 35 30
10 und mehr Jahre 50 45 40 35 30 25
15 und mehr Jahre 45 40 35 30 25 25
20 und mehr Jahre 40 35 30 25 25 25
25 und mehr...

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