Belegschaftsbefragungen als Mittel der Gefährdungsbeurteilung

Zusammenfassung

 
Überblick

Der Arbeitgeber ist für die Beurteilung der Arbeitsbedingungen der bei ihm tätigen Arbeitnehmer verantwortlich. Die Gefährdungsbeurteilung ist ein wichtiger Schritt zur Einhaltung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes und es wird ermittelt, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind. Um diese Gefährdungen zu ermitteln, bietet es sich an, die Belegschaft um Auskunft zu fragen. Werden solche Belegschaftsbefragungen sinnvoll ein- und gut umgesetzt, bieten sie eine Rundumschau potenzieller Gefährdungen am Arbeitsplatz.

1 Die Belegschaftsbefragung als Mittel der Gefährdungsbeurteilung

Gesundheitliche Belastungen am Arbeitsplatz, sowie konkrete Gefährdungen durch Arbeitsabläufe sind immer dann gut einschätzbar, wenn sie sich beobachten lassen. Die visuelle Betrachtung von Maschinen oder der Umgang mit diesen, lässt zuverlässige Rückschlüsse auf potenzielle Gefährdungen zu. Problematisch wird die Gefährdungsbeurteilung jedoch dann, wenn Belastungen nicht offenkundig auftreten, was sowohl bei körperlichen als auch bei psychischen Belastungen der Fall sein kann. Gerade diesen Gefährdungssituationen ist durch geeignete Mittel entgegenzutreten. Darauf zu warten, dass entsprechende Belastungen sich in Krankheitsbildern manifestieren, um dann den Weg zur Ursache zurückzuverfolgen, ist grundsätzlich der falsche Weg. Ein guter Weg, diese Gefährdungen vorzeitig aufzuspüren, ist die Befragung der Beschäftigten.

Die Belegschaftsbefragung (auch Mitarbeiterbefragung genannt) ist gesetzlich nicht geregelt. Damit bleibt - bezogen auf reine Rechtsfragen - offen, wer sie initiiert, wie mit den Ergebnissen umzugehen ist und ob Arbeitnehmer überhaupt verpflichtet sind, an diesen teilzunehmen.

1.1 Wer ist der Initiator?

Arbeitgeber

Es liegt auf der Hand, dass der Arbeitgeber jederzeit seine Mitarbeiter nach ihren Wünschen, ihrem Wohlbefinden, möglichen Kritikpunkten und der Arbeitszufriedenheit befragen kann und das aus seiner Fürsorgeverpflichtung heraus auch tun sollte. Bedenken sollte er aber, dass er bei dieser Maßnahme, erfolgt die Befragung nicht anonym, nach § 94 Abs. 1 BetrVG den Betriebsrat mitbestimmen lassen muss. Erfolgt dagegen - wie wohl in den meisten Fällen - eine anonyme Befragung, so liegt keine Mitbestimmung nach § 94 Abs. 1 BetrVG ("Personalfragebogen"), sondern eine Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG (Arbeits- und Gesundheitsschutz) vor.[1] Besteht im Unternehmen also ein Betriebsrat, so ist dieser zwingend zu beteiligen. Andernfalls riskiert der Arbeitgeber, dass die Durchführung der Befragung schlimmstenfalls gerichtlich untersagt wird.

Betriebsrat

Es gerät gerne in Vergessenheit, dass die Mitbestimmungsrechte des § 87 Abs. 1 BetrVG nicht erst dann eingreifen, wenn der Arbeitgeber eine Maßnahme durchführen will und dazu der Zustimmung durch den Betriebsrat bedarf. Diese Mitbestimmungsrechte gewähren den Betriebsräten auch Initiativrechte, die es ihnen gestatten, "von sich aus" tätig zu werden. Dazu gehören auch Belegschaftsbefragungen im Rahmen der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG im Arbeits- und Gesundheitsschutz.

Arbeitgeber und Betriebsrat

Legt man zugrunde, dass der Arbeitgeber eine Befragung ohne die Mitbestimmung des Betriebsrats nicht zuwege bringen kann, der Betriebsrat hingegen selbst initiativ werden kann, spricht viel dafür, gemeinsam vorzugehen. Die gemeinsame Vorgehensweise ist besonders unter dem Aspekt vorzugswürdig, als dass sie die Akzeptanz der Befragung und der daraus abgeleiteten Maßnahmen bei den Befragten erhöhen kann.

Sollen Befragungen in regelmäßigen Abständen stattfinden, empfiehlt es sich, die grundsätzliche Vorgehensweise im Rahmen einer Betriebsvereinbarung nach § 77 BetrVG zu regeln.

Dritte

Beschließt der Arbeitgeber, die Befragung durch Dritte, z. B. ein spezialisiertes Ingenieurbüro, den TÜV o. a. durchführen zu lassen, ändert dies nichts an der grundsätzlichen Verpflichtung, die Mitbestimmungsrechte des § 87 Abs.1 BetrVG einzuhalten. Lässt der Arbeitgeber sich dagegen nur durch Dritte beraten, unterliegt diese Beratung nicht der Mitbestimmung durch den Betriebsrat.

 
Praxis-Tipp

Details klären

Kommen Arbeitgeber und Betriebsrat im Rahmen eines Mitbestimmungsprozesses zu einer Einigung hinsichtlich der Durchführung einer Belegschaftsbefragung, empfiehlt es sich dabei, auch die "Details" zu klären, wie z. B.

  • Wer kommuniziert (Arbeitgeber, Betriebsrat oder ggf. beide)?
  • Wie laufen ggf. erforderliche Beratungsprozesse ab?
  • Wie werden abgeleitete Maßnahmen überwacht?
[1] So zuletzt LAG Hamburg, Beschluss v. 20.1.2015, 2 TaBVGa 1/15.

1.2 Datenschutz beachten

Selbst eine anonym durchgeführte Befragung lässt möglicherweise Rückschlüsse auf den Befragten zu. Da Belegschaftsbefragungen nur dann wirklich erfolgversprechend sind, wenn sich möglichst viele Mitarbeiter daran beteiligen, ist auf eine penible Beachtung des Datenschutzes zu achten. Dazu gehört

  • die vollständige Anonymisierung der Fragebögen,
  • die Sicherstellung des anonymen Rücklaufs der Fragebögen an den Befrager,
  • die vollständig anonymisierte Auswertung,
  • die vollständige Vernichtung der Fragebögen nach der Auswertung...

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