Bezüglich der Verteilung der Darlegungs- und Beweislast der Befristungskontrollklage muss unterschieden werden zwischen der Befristung als solcher und ihrer Wirksamkeit.
Für das Vorliegen einer Befristungsabrede, also dafür, dass ein Arbeitsvertrag überhaupt befristet abgeschlossen wurde, trägt derjenige die Darlegungs- und Beweislast, der sich auf die Beendigung des Arbeitsvertrags infolge Befristung beruft (also regelmäßig der Arbeitgeber).[1] Dasselbe gilt hinsichtlich des Beendigungszeitpunkts. Derjenige, der sich auf einen früheren Endtermin beruft, muss die tatsächlichen Voraussetzungen hierfür darlegen und beweisen.[2]
Die Darlegungs- und Beweislast bezüglich der rechtlichen Wirksamkeit einer Befristung, also konkret hinsichtlich der Tatsachen, aufgrund derer eine Befristungsabrede sachlich gerechtfertigt sein sollte oder warum es im jeweiligen Fall eines solchen sachlichen Grunds ausnahmsweise nicht bedurfte, oblag – letztlich aus Gründen der größeren Sach- und Beweisnähe – auch nach der vor Geltung des TzBfG maßgeblichen Rechtsprechung schon dem Arbeitgeber.[3]
Unter der Geltung des TzBfG liegt die volle Darlegungs- und Beweislast schon aufgrund der rechtssystematischen Struktur des Gesetzes beim Arbeitgeber. Denn § 14 Abs. 1 TzBfG formuliert ausdrücklich, dass eine Befristung nur zulässig ist, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Damit ist ein Ausnahmetatbestand definiert, dessen tatsächliches Vorliegen derjenige darzulegen und zu beweisen hat, der sich den Ausnahmetatbestand zunutze machen will, hier also i. d. R. der Arbeitgeber. Dasselbe gilt für Darlegung und Beweis der Voraussetzungen einer erleichterten Befristung ohne Sachgrund i. S. d. § 14 Abs. 2, Abs. 2a bzw. Abs. 3 TzBfG.
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